福建自考06089勞動(dòng)關(guān)系管理與勞動(dòng)法知識點(diǎn)押題資料

　　大家是不是正在復習備考10月自考內容呀，以下是福建自考06089勞動(dòng)關(guān)系管理與勞動(dòng)法知識點(diǎn)押題資料

　　想要了解試卷全部的內容，加入【考生交流群】。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理與勞動(dòng)法

　　(★機密)

　　第一部分

　　一、員工關(guān)系的含義

　　員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì )中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì )文化背景的影響。

　　二、員工關(guān)系管理主要內容

　　員工關(guān)系管理主要有如下內容：

　　(1)勞動(dòng)關(guān)系管理，即員工人、離職面談及手續辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

　　(2)員工關(guān)系診斷與員工滿(mǎn)意度調查。

　　(3)員工溝通與咨詢(xún)服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。

　　(4)組織員工參與管理。

　　(5)紀律管理。

　　三、合作的根源

　　員工關(guān)系理論一般認為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿(mǎn)足”。

　　四、沖突的根源

　　沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于員工關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

　　第二部分

　　西方學(xué)者從不同立場(chǎng)、理念和對現象的認識出發(fā)，對員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出互不相同的結論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列為：新保守派，管理主義學(xué)派，正統多元論學(xué)派，自由 改革主義學(xué)派，激進(jìn)派。這些學(xué)派觀(guān)點(diǎn)的相似之處在于，都承認勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標和利益差異。

　　其主要區別體現在：

　　(1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同;

　　(2)在市場(chǎng)經(jīng)濟中，對這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案;

　　(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個(gè)問(wèn)題上存在明顯分歧;、

　　(4)在工會(huì )的作用，以及當前體系所需的改進(jìn)等方面各執一詞。

學(xué)派特征	新保守派	管理主義	正統多元論	自由改革主義	激進(jìn)派
主要研究	勞動(dòng)力市場(chǎng)	管理政策和實(shí)踐	工會(huì )、勞動(dòng)法和集體談判	雇員的社會(huì )問(wèn)題	沖突和控制
雙方力量差異的重要性	不重要-由市場(chǎng)力量救濟	若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不很重要	一般重要	相當重要；不公平的主要來(lái)源	非常重要；體系內“勞動(dòng)”和”資本“之間力量不均衡
在沖突的程度	根本沒(méi)有-由市場(chǎng)力量彌補	若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，就很少	一般；受到公眾利益為中心的局限	依情況而定：在”核心“低；在”周邊“高	盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的
對集體談判的工會(huì )的評估	對經(jīng)濟和社會(huì )產(chǎn)生負面影響	矛盾心理；取決于雙方合作的愿望	正向的”社會(huì )”效應，中性甚或正向經(jīng)濟效應	在“周邊”無(wú)效；在”核心“有有限效用	在資本主義社會(huì )，其效用具有內在局限性
解決的辦法	減少工會(huì )和政府對市場(chǎng)的干預	推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強勞資雙方的合作	保護工人集體談判的權利；最低勞動(dòng)標準立法	增強政府干預和增強勞動(dòng)法改革	激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治

 

　　第三部分

　　一、斯密的管理思想

　　亞當.斯密是英國古典經(jīng)濟學(xué)家，他的管理思想也成為當時(shí)的主流管理思想。斯密認為，勞動(dòng)是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品來(lái)源于本國人民每年的勞動(dòng)，勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會(huì )越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化作為唯一目標，雇主極力壓低工人工資，延長(cháng)工時(shí)、增加勞動(dòng)強度，以獲得更多的利潤。

　　斯密主張以市場(chǎng)“看不見(jiàn)的手”來(lái)自動(dòng)調整市場(chǎng)供求，政府僅僅作為看門(mén)人，不干涉市場(chǎng)的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當大的雇傭、使用和解雇員工的權力。

　　二、科學(xué)管理理論

　　以弗雷德里克.泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學(xué)管理方法代替傳統的經(jīng)驗管理，提出通過(guò)建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理理論的內容包括勞動(dòng)定額原理、激勵性的工資報酬制度等。

　　三、行為科學(xué)理論

　　1.工業(yè)心理學(xué)的出現

　　“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果。芒斯特博格在他的經(jīng)典著(zhù)作《心理學(xué)和工業(yè)效率》中提出，研究的目標是：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配;在何種心理條件下，才能從個(gè)人的工作中獲得最多并最令人滿(mǎn)意的產(chǎn)出;企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。

　　2.霍桑實(shí)驗

　　霍桑試驗是指在1927-1932 年間由美國人埃爾頓.梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟?，把人當作社會(huì )的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。

　　3.社會(huì )系統理論

　　社會(huì )系統理論的代表人物是切斯特。巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì )系統之中，并認為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內盡力維護好一個(gè)協(xié)作系統

　　四、成熟的勞動(dòng)關(guān)系

　　(一)經(jīng)驗主義學(xué)派

　　該學(xué)派的代表人物彼得.德魯克認為，管理科學(xué)階段側重于以工作為中心，忽視人的一面;而行為科學(xué)又側重于以人為中心，忽視同工作的結合。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現工作與人的完美結合。

　　(二)經(jīng)理角色學(xué)派

　　經(jīng)理角色學(xué)派產(chǎn)生于20世紀70 年代，主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。

　　該學(xué)派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;有意識地克服工作的表面性;處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會(huì )、公眾、職工等。

　　(三)權變理論學(xué)派

　　權變理論，也稱(chēng)超Y理論，主要代表人物有約翰.莫爾斯和杰伊·洛西。該理論認為在企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內部和外部條件隨機應變，沒(méi)有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。權變理論認為，人們加入工作組織的目標和需要是互不相同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著(zhù)工作性質(zhì)、工作目標等因素而變化;當一個(gè)目標達到后，可以繼續激發(fā)員工的勝任感，使之為新的更高目標而努力。

　　(四)成熟的勞動(dòng)關(guān)系

　　勞動(dòng)者重新返回勞動(dòng)力市場(chǎng)和戰后重建都為經(jīng)濟的復蘇和在一個(gè)較長(cháng)時(shí)期內經(jīng)濟的發(fā)展提供了重要支持。經(jīng)濟發(fā)展的新要求和持續不斷的工人運動(dòng)，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策。

　　在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中，最重要的是工人參與企業(yè)管理，主要體現在三方原則的廣泛推廣上，即國家(政府)、企業(yè)和員工三方合作，共同制訂產(chǎn)業(yè)政策和勞動(dòng)政策。

　　第四部分

　　一、人事外包與勞務(wù)派遣

　　(一)勞務(wù)派遣是具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的派遣機構向用工單位派遣勞動(dòng)者，勞務(wù)派遣機構與該勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用工單位與勞務(wù)派遣機構簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并提供相應勞務(wù)費用的用工形式。

　　(二)勞務(wù)派遣單位的義務(wù)

　　1.勞務(wù)派遣單位須具有合法資質(zhì)

　　《勞動(dòng)合同法》第57 條規定：“勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于50萬(wàn)元。”這一規定明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)。勞務(wù)派遣機構具備合法資質(zhì)是保障勞務(wù)派遣規范運作的基礎。

　　(1)勞務(wù)派遣單位應當符合公司的設立條件。

　　(2)勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于50萬(wàn)元。

　　2.明確勞務(wù)派遣單位的地位和角色

　　(1)勞務(wù)派遣單位是“用人單位”，應依法與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

　　(2)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)合同期限不低于2年，且被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當向其按月支付不低于最低工資標準的報酬。

　　3.勞務(wù)派遣單位應履行如實(shí)告知義務(wù)，不得克扣被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬

　　《勞動(dòng)合同法》第60 條規定：勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣 協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。這一規定明確了勞務(wù)派遣單位在履行合同中的義務(wù)。

　　(二)用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)

　　1.用工單位應當嚴格執行勞動(dòng)標準和條件

　　用工單位應當對被派遣勞動(dòng)者履行的義務(wù)包括：

　　(1)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護。

　　(2)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬。

　　(3)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

　　(4)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓。

　　(5)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。

　　(6)不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

　　2、用人單位不得自設勞務(wù)派遣大內，進(jìn)行自我派遣

　　《勞動(dòng)合同法》第67 條規定：“用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者擴屬單位派遣勞動(dòng)者。”

　　3.跨地區勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件的規定

　　《勞動(dòng)合同法》第61 條規定：“勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行”，明確了跨地區派遣的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件標準的確定。

　　(四)被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中的權利

　　1.享有同工同酬的權利

　　《勞動(dòng)合同法》第63 條規定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。”確認了被派遣的勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者享有同工同酬的權利，具體體現了勞動(dòng)合同法的公平原則。

　　同工同酬，是指相同崗位的勞動(dòng)者不論性別、年齡、種族、用工形式等差異，在從事同等價(jià)值的工作，取得相同工作績(jì)效的前提下，所獲得的報酬也應當相同。被派遣勞動(dòng)者與用工單位同類(lèi)崗位的其他勞動(dòng)者，如果從事相同工作，取得相同的工作績(jì)效，其所獲得的報酬也應該相同，用工單位不能簡(jiǎn)單因為其身份不同而實(shí)行差別對待。實(shí)行同工同酬，是實(shí)現社會(huì )公平、構建和諧社會(huì )的要求。

　　2.有權依法參加或者組織工會(huì )

　　《勞動(dòng)合同法》第64 條規定：“被派遣勞動(dòng)者有權在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì )，維護自身的合法權益。”

　　3.依法享有解除合同的權利

　　(1)協(xié)商解除合同的權利。

　　(2)單方解除合同的權利。

　　二、非全日制用工

　　(一)非全日制用工的含義

　　《勞動(dòng)合同法》第68 條規定，非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。

　　(二)非全日制用工的特點(diǎn)

　　1.非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議

　　《勞動(dòng)合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

　　2.非全日制用工可以形成兩個(gè)以上勞動(dòng)關(guān)系

　　3、非全日制用工不得約定試用期

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。2003 年 5月30日勞動(dòng)保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》明確規定非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期。

　　4.非全日制用工、用人單位可以隨時(shí)終止合同，且無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償

　　5.非全日制用工，工資最長(cháng)支付周期不超過(guò)15天

　　第五部分

　　一、勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立

　　《勞動(dòng)合同法》第7 條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第8 條進(jìn)一步規定：勞動(dòng)合同法第7 條規定的“職工名冊”應當包含勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號碼、戶(hù)籍地址及現在住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第33 條規定了機關(guān)法律責任：用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處2000 元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

　　1.勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立

　　法律規定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建j立勞動(dòng)關(guān)系，即從勞動(dòng)者到用人單位工作的第一天起，或者說(shuō)從用人單位開(kāi)始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的第一天起，不論雙方是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系就成立了.

　　2.企業(yè)用工應該建立職工名冊備查

　　職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位記載勞動(dòng)者基本情況及勞動(dòng)關(guān)系運行情況的書(shū)面材料，其內容應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號碼、戶(hù)籍地址及現在住址、就業(yè)方式、勞動(dòng)合同期限等內容。

　　二、建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　1. 勞動(dòng)合同的形式

　　勞動(dòng)合同的形式，是指勞動(dòng)合同的表示方式，勞動(dòng)合同有書(shū)面形式和口頭形式之分。建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，要直接用書(shū)面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過(guò)協(xié)商而達成的協(xié)議。

　　2.勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

　　《勞動(dòng)合同法》第10條規定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這一規定明確了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間，即以用工之日為勞動(dòng)關(guān)系成立的時(shí)間，而不是以簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間與勞動(dòng)合同生效的時(shí)間未必一致。用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起勞動(dòng)合同生效。在用工之前簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)際上是附期限的勞動(dòng)合同，所附期限為用工之日，附期限的勞動(dòng)合同在期限到來(lái)時(shí)發(fā)生法律效力。

　　3.勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同，如何處理

　　勞動(dòng)者在一個(gè)月內拒簽書(shū)面合同，用人單位應當書(shū)面終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟補償?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規定：自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)齋向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。

　　三、勞動(dòng)合同的期限

　　1.固定期限勞動(dòng)合同

　　固定期限勞動(dòng)合同必須對勞動(dòng)合同履行的起始陽(yáng)終止日期有具體明確的規定.期限屆滿(mǎn)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續訂合同。固定期限勞動(dòng)合同適用范圍廣泛，比較靈活。用人單位可以根據生產(chǎn)需要和工作崗位的不同要求來(lái)確定勞動(dòng)合同期限，有利于合理使用人才，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以選擇簽訂半年、一年的合同，也可以選擇簽訂5年-10年期限的勞動(dòng)合同。

　　2.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　無(wú) 確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，沒(méi)有確定終止時(shí)間并不等于就是“終身”，而是指只要符合法律、法規的規定，任何一方均可解除或終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，一般只要提前 30天通知就可以解除勞動(dòng)合同;而對用人單位而言，只有符合法定的解除和終止條件才能終結無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　四、勞動(dòng)合同的必備條款合約定條款

　　1.必備條款

　　必備條款，是指根據勞動(dòng)合同法律雙方當事人簽訂勞動(dòng)合同必須具備的內容?！秳趧?dòng)合同法》第17條規定：“勞動(dòng)合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報酬;(七)社會(huì )保險;(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。”

　　2.約定條款

　　(1)試用期。

　　試用期，是指勞動(dòng)合同雙方當事人在合同中約定的互相考察了解以確定是否繼續履行勞動(dòng)合同的期間。

　　(2)培訓。

　　培訓是指用人單位對勞動(dòng)者提供了專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)訓練。

　　(3)保守商業(yè)秘密。

　　商業(yè)秘密是指不為公眾所熟悉、能給用人單位帶來(lái)經(jīng)濟利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息。

　　(4)補充保險。

　　補充保險，是指用人單位與勞動(dòng)者在基本社會(huì )保險之外為勞動(dòng)者參加的保險，如補充醫療、企業(yè)年金等。參加了補充保險，勞動(dòng)者可以在基本襯：會(huì )保險待遇的基礎上，再享受補充保險待遇。

　　(5)福利待遇。

　　福利待遇，是指用人單位在法定義務(wù)之外為員工的生活提供的便利和優(yōu)惠等。

　　五、無(wú)效勞動(dòng)合同的確認和處理

　　1.無(wú)效勞動(dòng)合同的確認

　　無(wú)效勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人方訂立的違反勞動(dòng)法律、法規的協(xié)議。無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就不具有法律效力，不能繼續履行，不受法律保護。

　　勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效是自訂立的時(shí)候起就全部無(wú)效或者部分無(wú)效。勞動(dòng)合同雖然無(wú)效或者部分無(wú)效，但勞動(dòng)者已經(jīng)按照勞動(dòng)合同的約定履行，在用人單位的管理、指揮、監督下提供了勞動(dòng)。勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)無(wú)法返回，勞動(dòng)報酬不能撤銷(xiāo)，用人單位應當支付相應的報酬。

　　2.無(wú)效勞動(dòng)合同的處理

　　勞動(dòng)合同被確認無(wú)效時(shí)，如果勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng)，無(wú)論勞動(dòng)合同效力如何，都不能獲得勞動(dòng)報酬。如果勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)，用人單位應當支付相應的勞動(dòng)報酬，提供相應的待遇，一般可參照本單位同時(shí)期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動(dòng)報酬。由于一方當事人原因導致勞動(dòng)合同無(wú)效，給另一方造成不同程度損害的，《勞動(dòng)合同法》第86條規定，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。

　　六、試用期的約定規則

　　《勞動(dòng)合同法》第19 條規定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”這一規定明確了試用期的約定規則。

　　第六部分

　　一、培訓協(xié)議的簽訂條件

　　根據《勞動(dòng)合同法》的規定，簽訂培訓協(xié)議通常要滿(mǎn)足以下條件： (1)企業(yè)為培訓支付了培訓費用，并且有支付憑證證明;(2)企業(yè)支付的培訓費是專(zhuān)項培訓費用，而非安全、環(huán)保等通常非專(zhuān)項培訓;(3)企業(yè)為員工提供的培訓必須是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。

　　二、培訓協(xié)議確認的權利義務(wù)

　　通常，企業(yè)出資對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，是希望通過(guò)對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，提升勞動(dòng)者工作能力，，從而能繼續為企業(yè)服務(wù)，帶來(lái)持續的高績(jì)效，所以事先明確約定服務(wù)期，以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責任就非常關(guān)鍵。

　　1.服務(wù)期

　　服務(wù)期，是指用人單位提供專(zhuān)項培訓費用，對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，而由用人單位與勞動(dòng)者雙方在勞動(dòng)合同或者培訓協(xié)議中約定勞動(dòng)者需為該用人單位提供勞動(dòng)的服務(wù)期。服務(wù)期是勞動(dòng)者因享有用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位工作的期限，一般主要針對核心員土，其目的是為了防止員工接受出資培訓后隨意跳槽，給企業(yè)帶桌損失。

　　至于企業(yè)到底應該與受訓員工約定多長(cháng)的服務(wù)期，主要根據企業(yè)的實(shí)際情況和員工特點(diǎn)來(lái)定，員工流動(dòng)率低的企業(yè)可以約定得長(cháng)些，反之則可設置短一些。根據對跳槽周期的合理預估，服務(wù)期通常以3-5 年為宜。

　　2.違約金及其支付

　　按照《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)者在服務(wù)期內解除勞動(dòng)合同，不再履行勞動(dòng)合同義務(wù)，要向用人單位支付違約金。違約金的數額按照雙方在服務(wù)期協(xié)議中的約定履行，但不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數額。勞動(dòng)者違約時(shí)支付的違約金，不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如培訓費用10萬(wàn)元，服務(wù)期5 年，則每年分攤 2萬(wàn)元。如果已經(jīng)履行3 年，則違約金不得超過(guò)尚未履行的2 年服務(wù)期所應分攤的4萬(wàn)元培訓費用。

　　3.服務(wù)期工資

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報酬，即不能因約定了服務(wù)期而不再調整勞動(dòng)者的工資。

　　三、關(guān)于商業(yè)秘密保護和知識產(chǎn)權

　　《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來(lái)經(jīng)濟利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。“技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息”，包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶(hù)名單、貨源情報、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招投標中的標底及標書(shū)內容等信息。商業(yè)秘密具有三個(gè)特點(diǎn)：其一，不為公眾所知悉。其二，能為權利人帶來(lái)經(jīng)濟利益，具有實(shí)用性。其三，經(jīng)權利人采取保密措施。

　　從法律上看，知識產(chǎn)權具有三個(gè)特征：(1)地域性，即除簽有國際公約或雙邊協(xié)定外，依一國法律取得的權利只能在該國境內有效，受該國法律保護;(2)獨占性或專(zhuān)有性，即只有權利人才能享有，他人不經(jīng)權利人許可不得行使其權利;(3)時(shí)間性，各國法律對知識產(chǎn)權保護分別規定了一定期限，期滿(mǎn)后則權利自動(dòng)終止。

　　四、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務(wù)

　　1.競業(yè)限制人員

　　競業(yè)限制義務(wù)主體，是負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者知悉了用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項，即負有保密義務(wù)。對于不知悉或不可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工，企業(yè)不需要也不可以與之簽訂競業(yè)限制協(xié)議。企業(yè)在選擇簽訂競業(yè)限制員工時(shí)，要把握好尺度，企業(yè)并不是與所有員工都訂立競業(yè)限制協(xié)議，而是只與負有保密義務(wù)的員工訂立協(xié)議，限制其從事有競爭關(guān)系的工作。

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，如公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。

　　2.競業(yè)限制經(jīng)濟補償

　　3.競業(yè)限制違約責任

　　勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，不履行相應義務(wù)，用人單位可以拒絕履行支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，并要求勞動(dòng)者按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者是否違反競業(yè)限制約定，應當根據用人單位與勞動(dòng)者之間約定的范圍、地域、時(shí)間、行為來(lái)判斷。勞動(dòng)者支付違約金必須以事先約定為前提，沒(méi)有約定，則勞動(dòng)者就無(wú)需支付違約金，但因此給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　4.竟業(yè)限制范圍、地域和期限

　　競業(yè)限制的范圍、地域和期限，在不違反法律的前提下，由用人單位與勞動(dòng)者約定。負有競業(yè)限制義務(wù)的人員不能到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)。竟業(yè)范圍既包括自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，也包括到與本單位有競爭關(guān)系其他用工單位。

　　五、如何完善保密和競業(yè)限制制度

　　設計合法完備、權責清晰的保密協(xié)議

　　合法完備、權責清晰的保密協(xié)議應注意以下四點(diǎn)。

　　(1)明確界定商業(yè)秘密的范圍。

　　(2)規范保密性為何泄密行為。

　　(3)保密是一項法定義務(wù)。

　　(4)違約責任。

　　第七部分

　　一、勞動(dòng)就業(yè)標準

　　1.禁止歧視

　　1958年的《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(第1 1 1號)，其目標是促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)方面的機會(huì )與待遇平等。實(shí)效性條款共 6 條，主要是要求消除在就業(yè)和職業(yè)方面因種族、膚色、性別、政治見(jiàn)解、民族血統或社會(huì )出身等原因造成的歧視，并要求為此制定和執行專(zhuān)門(mén)的國家政策。目前，國際勞工組織強調的重點(diǎn)，是防止和消除對婦女的性別歧視和勞動(dòng)者因政治見(jiàn)解不同而受到的歧視。我國《勞動(dòng)法》第12條明確規定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別宗教信仰不同而受歧視”，除政治見(jiàn)解未提及外，與公約的規定是一致的。

　　2.禁止強迫勞動(dòng)

　　1930 年的《強迫勞動(dòng)公約》(第29號)，1957 年的《廢除強迫勞動(dòng)公約》(第105號))，其目的都是禁止強迫勞動(dòng)。兩個(gè)公約具體、明確規定了因兵役、公益事業(yè)、自然災害、法院判決等形成的非自愿的勞動(dòng)或服務(wù)不屬強迫勞動(dòng);不得因政治見(jiàn)解、發(fā)展經(jīng)濟、勞動(dòng)紀律、懲罰罷工、種族、民族、宗教歧視等原因使用強迫勞動(dòng)。

　　3.禁止使用童工

　　所謂最?lèi)毫有问降耐趧?dòng)，主要是指強迫和奴役童工勞動(dòng)、童妓和兒童制毒販毒等利用童工的違法犯罪行為，以及在特別危險和惡劣條件下的童工勞動(dòng)。我國《勞動(dòng)法》規定的最低就業(yè)年齡為16周歲。

　　二、女職工就業(yè)保護

　　1.就業(yè)權利的保障

　　我國勞動(dòng)法律規定，婦女享有同男子平等的就業(yè)權利?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第27 條規定，用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。法律的主要規定有： (1)凡適合婦女從事勞動(dòng)的工作，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準;(2)不得以結婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動(dòng)合同;('3)男女同工同酬，同等勞動(dòng)應領(lǐng)取同等報酬，不得因女工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工生育期間，享受法律規定的產(chǎn)假和醫療待遇，嚴假期間應由所在單位按法律規定支付工資。

　　2.女職工禁止從事的勞動(dòng)范圍

　　《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規定》明確了女職工禁忌從事以下范圍的勞動(dòng)： (1)礦山并下作業(yè);

　　(2)森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè);

　　(3)《體力勞動(dòng)強度分級》標準中第四級體力勞動(dòng)強度的作業(yè);(4)建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線(xiàn)作業(yè);

　　(5)連續負重每次超過(guò)20 公斤，間斷負重每次超過(guò)25公斤的作業(yè)。

　　3.未成年工

　　未成年工，指年滿(mǎn)16周歲未滿(mǎn)18周歲的勞動(dòng)者。對未成年工，國際勞工公約最旱是根據不同行業(yè)的就業(yè)年齡分別制定不同標準，涉及的公約有近20個(gè)。

　　我國勞動(dòng)法律對未成年工的特殊保護做了專(zhuān)門(mén)規定，主要內容包括： (1)最低就業(yè)年齡的規定。(2)禁止未成年工從事有害健康的工作。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。(3)定期體檢。(4)實(shí)行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動(dòng)行政部門(mén)辦理登記。

　　三、工資支付的原則

　　1.協(xié)商同意原則

　　2.平等付酬原則

　　3.緊急支付原則

　　4.依法支付原則

　　(1)工資應當以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。

　　(2)工資應當按時(shí)支付。我國勞動(dòng)法規定工資按月支付，即按照企業(yè)規定的每月發(fā)放工資的日期支付工資。工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遏節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，可按周、日、小時(shí)支付?！秳趧?dòng)合同法》第72 條規定，非全日制用工，勞動(dòng)報酬結算支付周期最長(cháng)不得超過(guò)15日。

　　(3)工資須直接支付。

　　四、最低工資法律制度

　　1.最低工資的法律含義

　　最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動(dòng)報酬。法定工作時(shí)間是指國家規定的工作時(shí)間;正常勞動(dòng)指勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的有關(guān)規定，在法定工作時(shí)間內從事的勞動(dòng)。根據我國有關(guān)規定，下列各項不得作為最低工資的組成部分： (1)加班加點(diǎn)工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(3)國家法律、法規、政策規定的社會(huì )保險、福利待遇等。

　　最低工資法是國家制定的最低工資標準的法律。國家通過(guò)立法制定最低工資標準，確保用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標準。

　　2.最低工資的確定和發(fā)布

　　(1)最低工資的確定。

　　最低工資標準是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數額()我國《勞動(dòng)法》第48 條規定：最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務(wù)院備案。也就是說(shuō)，我國不實(shí)行全國統一的最低工資標準，由各地根據具體情況確定最低工資標準。最低工資標準一般按月確定，也可以按周、日、小時(shí)確定。各種單位時(shí)間的最低工資標準可以互相轉換?！秳趧?dòng)法》第49 條規定：“確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：(一)勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(二)社會(huì )平均工資水平;(三)勞動(dòng)生產(chǎn)率;(四)就業(yè)狀況;(五)地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。”一般來(lái)說(shuō)，最低工資標準應高于社會(huì )救濟金和失業(yè)保險金標準，低于當地平均工資水平。

　　(2)最低工資標準的發(fā)布。

　　省、自治區、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)將確定的最低、工資標準及其依據、詳細說(shuō)明和最低工資范圍報國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)備案。國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)在收到備案后，應召集全國總工會(huì )、全國企業(yè)家協(xié)會(huì )共同研究。如其報送的最低工資率及其適用范圍不妥的，有權提出變更意見(jiàn)，并在15天之內以書(shū)面形式給予回復。

　　(3)最低工資標準的調整。

　　最低工資標準發(fā)布實(shí)施后，當最低工資標準制定時(shí)參考的各種因素如當地最低生活費用、職工平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮就業(yè)狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平等發(fā)生變化，或本地區職工生活費用價(jià)格指數累計變動(dòng)較大時(shí)，應當適時(shí)調整。

　　3.最低工資的效力

　　最低工資是法定的最低報酬。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用的最低工資率。實(shí)行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進(jìn)行合理的折算，其相應的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應的最低工資率。當事人在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報酬低于最低工資額時(shí)，其工資部分應視為無(wú)效。其無(wú)效部分應改按法定的最低工資執行。

　　五、工作時(shí)間法規

　　1. 標準工作日

　　標準工作日是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國的標準工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。標準工作日是計算其他工作日種類(lèi)的依據，如實(shí)行綜合計算工作時(shí)間的用人單位，其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應與法定標準工作時(shí)間基本相同。對實(shí)行計件工作的勞動(dòng)者，用人單位應當根據標準工作日制度，合理地確定其勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

　　2.縮短工作時(shí)間

　　縮短工作時(shí)間是指法律規定的少于標準工作日時(shí)數的工作日，即每天工作時(shí)數少于8小時(shí)或者每周工作時(shí)數少于40小時(shí)。我國實(shí)行縮短工作日的情況主要有：從事礦山并下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者;夜班工作;哺乳期工作的女職工。

　　3.不定時(shí)工作日

　　不定時(shí)工作日是指沒(méi)有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責限制，不能實(shí)行標準工作日的勞動(dòng)者。主要包括：企業(yè)的高級管理人員、外人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他工作無(wú)法按標準工作時(shí)間衡量的職工;企業(yè)中的長(cháng)途運輸人員、出租汽車(chē)司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動(dòng)作業(yè)的職工;其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。

　　4.綜合計算工作日

　　綜合計算工作日是指用人單位根據生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。

　　5.彈性工作時(shí)間

　　彈性工作時(shí)間是指在標準工作時(shí)間的基礎上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調節。彈性工作時(shí)間制度是20世紀60 年代末在德國率先發(fā)展起來(lái)的，目前發(fā)達國家已普遍實(shí)行，我國在個(gè)別地區和行業(yè)開(kāi)始試行。

　　6.計件工作時(shí)間

　　計件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標準的工作時(shí)間?！秳趧?dòng)法》規定，對實(shí)行計件工作的勞動(dòng)者，用人單位應當根據標準工時(shí)制度合理地確定其勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

　　六、 加班加點(diǎn)

　　1.加班加點(diǎn)的概念

　　加班加點(diǎn)，即延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數超過(guò)法律規定的標準工作時(shí)間。加班，是指勞動(dòng)者在法定節日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)，是指勞動(dòng)者在標準工作日以外繼續從事勞動(dòng)或工作。為維護勞動(dòng)者的身體健康和合法權益，國家法律、法規嚴格限制加班加點(diǎn)。我國《勞動(dòng)法》第43 條規定：“用人單位不得違反本法規定延長(cháng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。”勞動(dòng)法嚴格限制加班加點(diǎn)，規定了企業(yè)在生產(chǎn)需要的情況下，實(shí)施加班加點(diǎn)的條件、時(shí)間限度和補償方式。

　　2.加班加點(diǎn)的條件和限制

　　(1)一般條件。

　　《勞動(dòng)法》第41 條規定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。”這一規定，明確了加班加點(diǎn)的條件： (1)符合法定條件。(2)不得超過(guò)法定時(shí)數。

　　(2)特殊條件。

　　當出現特殊情況或緊急事件時(shí)，如救災、搶險或威脅公共利益時(shí)，用人單位延長(cháng)工作時(shí)間不受《勞動(dòng)法》第41 條的限制，即不受一般情：況下延長(cháng)工作時(shí)間的條件和法定時(shí)數的限制，既不需要審批，也不必與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商?！秳趧?dòng)法》第42 條規定：“有下列情形之一的，延長(cháng)工作時(shí)間不受本法第四十一條的限制：(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;(二)生產(chǎn)設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。

　　3.加班加點(diǎn)的工資支付

　　無(wú)論哪一種情況安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間，用人單位都應當支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報酬。因為加班加點(diǎn)，勞動(dòng)者增加了額外的工作量，付出了更多的勞動(dòng)和消耗，這樣規定，能夠補償勞動(dòng)者的額外消耗，同時(shí)也能有效地抑制用人單位隨意延長(cháng)工作時(shí)間。我國《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定前面已有介紹。

　　七、休息休假法規

　　1.休息休假的概念

　　休息休假，是指勞動(dòng)者在國家規定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。休息休假的規定是勞動(dòng)者休息權的體現。世界各國普遍在憲法或勞動(dòng)法中明文規定了體息權。我國《憲法》第43 條規定：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權利。國家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養的設施，規定職工的工作時(shí)間和休假制度。”

　　2.體息休假的種類(lèi)

　　根據《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規規定，勞動(dòng)者的休息時(shí)間主要有： (1)工作日內的間歇時(shí)間，即一個(gè)工作日內給予勞動(dòng)者休息和用膳的時(shí)間。

　　(2)兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間

　　(3)公休假日

　　(4)法定休假日

　　(5)年休假

　　(6)探親假

　　第八部分

　　一、心理契約的含義

　　心理契約是根據勞動(dòng)合同、企業(yè)通行慣例以及雙方許諾而形成的一種內隱的、不成文的相互責任，其內容相當廣泛。

　　心理契約是與勞動(dòng)合同相對應的一種隱性契約，是決定員工行為的重要因素。員工和企業(yè)對心理契約內容的形成，存在著(zhù)一個(gè)持續的平衡和或明或暗的討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，雖然雙方可能沒(méi)有意識到心理契約的“條款”，但這些“條款”卻實(shí)實(shí)在在地影響了雙方的關(guān)系和行為。這些“條款”一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負荷的交付承諾以及對未來(lái)這些交付承諾的信任。

　　二、勞動(dòng)合同與心理契約

　　1.勞動(dòng)合同與心理契約功效差異

　　勞動(dòng)合同是員工加入一個(gè)組織，必須簽訂的經(jīng)濟契約，通過(guò)勞動(dòng)合同明確雙方在就業(yè)關(guān)系中的權利義務(wù)，任何一方違反勞動(dòng)合同規定，都要承擔相應的法律責任。心理契約則是員工和企業(yè)對雇用關(guān)系中彼此對對方的付出和回報的一種主觀(guān)心理約定，是雙方內隱的、不成文的相互責任，其內容相當廣泛。與正式勞動(dòng)契約一樣，如果不履行心理契約的內容，也要付出代價(jià)。

　　2.勞動(dòng)合同是外顯的，而心理契約則是內隱的

　　勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工之間訂立的共同遵守的具有法律意義的條文化文本，要求符合法定的必備條款，用語(yǔ)措詞須仔細斟酌，力求準確、簡(jiǎn)潔，不產(chǎn)生歧義。它明確規定員工可以做什么，不可以做什么，具有外顯性特點(diǎn)。而心理契約則是內隱的，是一種隱含的交易，其核心內容是“組織承擔的責任義務(wù)”與“員工承擔的責任義務(wù)”之間的交換關(guān)系，交換內容不僅限于物質(zhì)財富，還包括心理財富和社會(huì )情感等方面的交換。這種雙方的心理承諾、期望或允諾一般不見(jiàn)諸文字，沒(méi)有記錄，甚至口頭上都;曾表示過(guò)。“不見(jiàn)其形、不聞其聲”，一切盡在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意會(huì )，難于言說(shuō)。

　　3.勞動(dòng)合同是客觀(guān)的，而心理契約是主觀(guān)的

　　4.勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心理契約則豐富復雜

　　三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內容

　　1.心理契約的目標是追求員工滿(mǎn)意度

　　2.心理契約是組織承諾的基礎

　　心理契約的內容，既包括了員工與企業(yè)之間的利益承諾契合關(guān)系，也包含了雙方情感上的契合關(guān)系，表現為員工對組織的依賴(lài)感和忠誠度，即員工的組織承諾?？梢?jiàn)，員工心理契約的內容構成了組織承諾的深層基礎，心理契約是作為組織承諾的內在根源而存在的。企業(yè)關(guān)注員工對組織的心理期望，并與這種心理期望達成默契，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系，以實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的戰略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(cháng)和發(fā)展。

　　3.心理契約影響組織公民行為

　　四、如何管理心理契約

　　1.招聘階段：正確構建心理契約

　　2.適應階段;修正鞏固心理契約

　　3.工作階段：注重權變策略，全程管理心理契約

　　4.違背心理契約時(shí)：引導員工做出正確合理的歸因

　　五、參與和參加的形式

　　1.集體談判

　　集體談判曾是最盛行的員工參與形式。通過(guò)談判達成的集體協(xié)議，是由工會(huì )與雇主或雇主團體之間締結的用以作為雙方行為的準則，或員工個(gè)人與企業(yè)州勞動(dòng)合同的標準。從員工方面來(lái)看，集體 協(xié)議為員工的團結自助提供了保護手段，從雇主方面看，也可以通過(guò)集體協(xié)議避免勞資問(wèn)的糾紛和同業(yè)間的競爭?？傊?，集體協(xié)議是勞資合作的規范，也是企業(yè)和平的箍石。勞資雙方在集體協(xié)議的規范與努力之下，工會(huì )要求勞動(dòng)條件的改善，雇主則追求工作效率的提高，從而使企業(yè)發(fā)展與薪酬增加互為因果。

　　2.共同磋商

　　共同磋商是最常見(jiàn)的一種參與方式，是管理者和雇員集聚在磋商委員會(huì )討論并決定影響他們共同或各自利益事務(wù)的一種形式。共同磋商的目的是為雙方共同研究的問(wèn)題提供解決手段。通過(guò)觀(guān)點(diǎn)和信息的交流，達成一個(gè)雙方同意的解決辦法。共同磋商提供了一種機制，使管理者能將影響雇員利益的提議傳達給雇員，并使雇員能夠表達他們對這些改變的想法，對工作的組織方式(如彈性安排)、工作條件、人事政策、各種程序、衛生和安全的運作方式提出自己的意見(jiàn)。

　　共同協(xié)商的作用主要體現在以下四個(gè)方面：

　　(1)共同協(xié)商使雙方在思想上和行動(dòng)上尋求更大一致。

　　(2)共同協(xié)商既是合作的表現形式，也是沖突的轉化渠道。

　　(3)共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調員工關(guān)系。

　　(4)共同協(xié)商具體作用的多樣性。

　　3.工作委員會(huì )

　　在歐洲國家，工作委員會(huì )也是雇員參與的一種重要形式。企業(yè)的工作委員會(huì )與公司級別的磋商委員會(huì )的職能大致相同，只是名字不一樣。

　　但一些企業(yè)工作委員會(huì )成員的身份更為廣泛，包括管理者、團隊領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和辦公室職員，可以覆蓋企業(yè)內部每個(gè)人。歐洲國家工作委員會(huì )討論的話(huà)題，包括企業(yè)總體的經(jīng)濟和財政狀況，對雇員有影響的具體事項，如遷址、關(guān)閉、合并、集體解雇以及新技術(shù)的推行等。擁有1 000名以上員工的企業(yè)必須建立委員會(huì )，而且該委員會(huì )必須是一個(gè)只包含雇員的團體，有3至30名雇員代表選舉。

　　4.工人董事

　　工人董事是指由雇員民主選舉一定數量的員工代表進(jìn)入公司董事會(huì )，代表員工參與決策、監督的制度。董事會(huì )中的員工代表稱(chēng)工人董事。工人董事制度使員工代表對公司決策進(jìn)行監督，及時(shí)反映員工的意愿和要求;平衡與投資者、管理者的關(guān)系;能夠把員工利益和公司利益結合在一起，共同承擔風(fēng)險，承擔責任、共享利益;在促進(jìn)公司發(fā)展，協(xié)調勞資關(guān)系方面起到重要作用。工人董事是產(chǎn)業(yè)民主運動(dòng)的一部分，其初衷是通過(guò)工人董事制度，使雇員代表能夠更接近策略性政策的制定。但事實(shí)上，在私有企業(yè)內很少有工人董事存在，即使有，也只是“為了加強或者重新維護管理者的控制權而非分配控制權”。

　　5.職工代表大會(huì )制度

　　職工代表大會(huì )制度，是建立以職代會(huì )制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，維護員工權益，協(xié)調企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系的維權機制。職工代表大會(huì )的工作機構是企業(yè)工會(huì )，具有審議權、同意或否決權、決定權、監督權、選舉權等職權，具體包括：審議企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重大決策，審議通過(guò)企業(yè)重大改革方案，參與決定職工集體福利重大事項以及民主評議和推薦、選舉企業(yè)領(lǐng)導干部等。職代會(huì )建制率是企業(yè)民主管理推選情況的重要標志。職工代表大會(huì )是組織員工參加企業(yè)管理，樹(shù)立員工主人翁精神，發(fā)揮員工工作積極性的有效形式。建立現代企業(yè)制度，必須進(jìn)一步堅持和完善以職工代表大會(huì )為基本形式的員工民主管理制度，突出工會(huì )職能，加快民主化建設的進(jìn)程，密切與員工的聯(lián)系，維護員工的合法權益，保護和調動(dòng)員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力、創(chuàng )造力和經(jīng)濟效益。

　　6.質(zhì)量圈

　　質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領(lǐng)導下定時(shí)聚會(huì )討論和提出改善工作方法或安排。實(shí)施質(zhì)量圈計劃，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)驗和知識的空間，給雇員提供發(fā)揮他們智 慧的機會(huì )，提高生產(chǎn)力和質(zhì)量，改善雇員關(guān)系，贏(yíng)得雇員對企業(yè)的責任心。

　　7.建議方案

　　建議方案是企業(yè)自上而下提供的雇員參與提高效益的一種方式。

　　8.員工持股計劃

　　員工持股計劃是經(jīng)濟民主的一種形式、在現代大型股份制企業(yè)，員工持股已經(jīng)非常普遍。員—[：持股計劃( Employee Stock OVVnership Plans，ESOP)是20世紀60 年代初，由路易斯·凱爾索( Louis Kelso)最先在美國提出，其主要內容是：企業(yè)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工持股信托基金會(huì )，基金會(huì )由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)的股票。企業(yè)每年接一定比例提取出工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會(huì )，償還貸款。當貸款還清后，該基金會(huì )根據員工相應的工資水平或勞動(dòng)貢獻大小，把股票分配到每個(gè)員工的“持股計劃賬戶(hù)”上。員工離開(kāi)企業(yè)或退休，可將股票出賣(mài)還給員工持股信托基金會(huì )。

　　總之，不同國家、不同企業(yè)員工參與和參加的形式也不盡相同，要依據企業(yè)的具體情況選擇最適合于實(shí)際的參與形式。

　　六、溝通的策略

　　溝通策略應建立在對以下因素的分析基礎之上：且rj管理者想說(shuō)什么;雇員想聽(tīng)什么;在傳達或接受信息中遇到的難題。

　　通過(guò)對這些因素進(jìn)行分析，可以明確企業(yè)需要發(fā)展哪些溝通體系，需要通過(guò)哪些教育培訓項目來(lái)推行這些體系。同時(shí)，這些分析也有利于指導如何管理溝通以及安排溝通時(shí)間。管理不善和時(shí)間安排不妥經(jīng)常是低效溝通的根本原因。

　　1.管理者想說(shuō)什么

　　管理者想溝通的內容，取決于他們對雇員需要知道的事務(wù)的估計，而這種估計又受到雇員想聽(tīng)些什么的影響。

　　通常，管理者將溝通內容定位在三件事情上：如何使雇員了解并接受管理者在影響雇員方面所作出的提議;如何贏(yíng)得雇員對企業(yè)目標、計劃和價(jià)值觀(guān)的認同和忠誠;如何幫助雇員更清楚地了解他們對企業(yè)的貢獻以及所獲得的利益。

　　2.雇員想聽(tīng)什么

　　通常，雇員想就與其切身利益相關(guān)的事務(wù)進(jìn)行溝通，例如工作方法和條件的變’化，加班和輪班安排的變化，影響薪酬或安全的計劃，雇傭條款的變化等。

　　七、分析溝通問(wèn)題

　　如果是溝通不暢造成的員工關(guān)系問(wèn)題，或者溝通不暢成為造成員工關(guān)系問(wèn)題的一個(gè)因素時(shí)，就必須具體分析溝通不良的原因以及相應的糾正方法。常見(jiàn)的溝通障礙包括溝通渠道不適當，人們不理解溝通的必要性，缺乏克服溝通障礙的技巧等。如果是溝通渠道的問(wèn)題，可以通過(guò)推行新的或改善已有的溝通系統來(lái)克服;如果是缺乏溝通技巧，則可以通過(guò)教育和培訓加以解決。

　　八、溝通管理

　　管理者為了實(shí)現“溝通目標”，可以從以下六方面考慮如何與員工溝通。

　　1.建立全方位的溝通機制

　　2.確定溝通時(shí)間

　　3.確定溝通地點(diǎn)

　　4.確定溝通主體

　　5.確定溝通內容

　　6.注重非正式溝通

　　第九部分

　　一、紀律管理的意義

　　所謂紀律管理，是指維持組織內部良好秩序的過(guò)程，也即憑借獎勵和懲罰措施來(lái)糾正、塑造以及強化員工行為的過(guò)程;或者說(shuō)是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過(guò)程。

　　二、紀律管理的理論基礎

　　紀律管理的基本理念，源于管理者對人性的基本假設，其相關(guān)理論主要是，x、Y理論，行為調適理論和內外控制理論。

　　1.X、Y理論

　　通過(guò)觀(guān)察管理者處理員工關(guān)系的方式，道格拉斯，麥格雷戈(D. Mcgregor)發(fā)現，管理者關(guān)于人性的觀(guān)點(diǎn)是建立在—一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來(lái)塑造他們對員工的行為方式。

　　根據消極的X理論，管理者把紀律管理視為增強行為的一種要求，認為員工之所以順從勞動(dòng)紀律，是因為他們懼怕強制措施或處罰辦法，而不是因為他們能夠自我約柬。因此，將紀律管理定義為當員工違反組織的法規規則吋，組織對員工所采取的行動(dòng)。它強調禁止和處罰，其目的是切實(shí)保障員工對組織法規的遵守，促使員工提高工作績(jì)效，實(shí)現組織目標。這一觀(guān)點(diǎn)與矯正性紀律管理類(lèi)似。

　　積極的Y理論的基本假設是，員工會(huì )遵行他們已經(jīng)明白且接受的目標和標準，并能夠進(jìn)行自我約束和自我指導，因此，它將紀律管理定義為訓練員工使其自我控制，并使工作變得更有成效的程序。它強調組織的紀律應當事前明示并與員工進(jìn)行溝通，從而使員工能夠自我約束，其目的在于改正而非懲罰勺這一觀(guān)點(diǎn)—(與預防性紀律管埋類(lèi)似。

　　2. 行為調適理論

　　行為調適理論( Behavior Modification Theory)認為，人的行為會(huì )受到外在刺激的影響而改變。正面影響的刺激，如獎賞制度，將會(huì )使管理者所希望的行為不斷地重復出現。相反，負面影響的刺激，如懲罰制度，會(huì )使管理者所不希望的行為出現的次數減少。因此，管理者可以透過(guò)獎懲制度的設計，來(lái)影響企業(yè)員工的行為，使其產(chǎn)生管理者所預期的行為，以提高工作績(jì)效。

　　3.內外控制理論

　　一個(gè)人由內定的主宰機制來(lái)判斷其認知的控制機制，即為內外控制理論。內控者認為自己是命運的主宰者，較傾向于自我約束，而不是外力的強制約束;相反，外控者則受制于外力的操縱，其本身并無(wú)強烈的主動(dòng)意愿。

　　三 、紀律管理的程序

　　紀律管理的程序，主要包括確立紀律目標、擬訂工作和行為規范、溝通目標與規范、行為評估、修正所期望的行為。管理者首先要確立紀律管理目標，與員工進(jìn)行溝通，并據此來(lái)評價(jià)、修正員工行為。紀律管理程序的目的，在于防范問(wèn)題員工，協(xié)助員工成功，從積極方面促使員工自我約束。

　　(1)確定紀律管理目標。

　　(2)擬訂工作和行為規范。

　　(3)溝通目標與規范。

　　(4)評估員工行為。

　　(5)修正員工行為。

　　四.紀律管理的技巧

　　(1)即知即行。“燙爐法則”具有即時(shí)性特點(diǎn)，其含義是，熱爐會(huì )立即灼燒觸摸它的人，比喻對員工的錯誤應迅速作出處罰，才能使員工明白處罰原因。處罰不及時(shí)，在一定程度上會(huì )削弱懲處效果。因而，它要求管理者一旦認定員工行為確實(shí)違紀，即應迅速采取行動(dòng)，不要遲疑，否則會(huì )引起員工懷疑管理者的能力與公正無(wú)私的態(tài)度，可能造成心存僥幸、投機、再度犯同樣的錯誤。

　　(2)令而后行。“燙爐法則”具有預警性特點(diǎn)，即火爐發(fā)出的熱量會(huì )警告人們，如果觸摸就會(huì )被燒傷，以此警示人們避免被燙傷。它要求管理者應使員工事先知道什么是該做的，做錯會(huì )有什么后果，就如同觸及熱爐會(huì )灼傷。

　　(3)公正無(wú)私。“燙爐法則”具有…致性特點(diǎn)，即不管是誰(shuí)，火爐會(huì )燒傷任何一個(gè)觸摸它的人，而且對以同樣力度、同樣時(shí)間觸摸火爐的每一個(gè)人，受到的燒傷程度是同樣的。意味著(zhù)懲處應具有一致性、公平性。不管是誰(shuí)，都應一視同仁，不帶有個(gè)人的好惡、情感和私心。

　　(4)勿失控制。管理者在處理違紀事件時(shí)，應當保持穩定的情緒，切勿魯莽行事，對事不對人。紀律管理的用意不在于對員工實(shí)施人格上的批評，而是對其錯誤行為予以糾正，因而應盡可能私下懲戒，以保持其自尊。

　　(5)以身作則。管理者應以身作則，自己切勿違紀，否則員工會(huì )效法，甚至無(wú)法得到員工的支持和忠心，力戒“上梁不正，下梁歪”。

　　(6)規則明確。無(wú)論采取何種懲戒措施，管理者都應查明違紀事實(shí)，闡明所觸犯的規則以及所作的裁決，并將違紀事件的始末明確加以記載。

　　五、獎懲的種類(lèi)

　　獎懲是管理者根據員工行為發(fā)生的事實(shí)、情節，依獎懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎懲和物質(zhì)獎懲。除了非正式的口頭贊許與責備之外，正式的獎懲措施主要有以下幾種。

　　1.獎勵

　　(1)嘉獎、記功、記大功：根據獎勵事實(shí)和程序，給予嘉獎、記功、記大功。

　　(2)獎金：即以金錢(qián)激勵受獎?wù)?，獎金數目可以根據月薪的百分比發(fā)放，也可以另定數目。

　　(3)獎狀、獎牌、獎?wù)拢哼@類(lèi)獎勵方式可以使受獎?wù)唛L(cháng)期顯示榮耀。

　　(4)晉級加薪：調升受獎?wù)叩男郊?，提高薪酬水平?/p>

　　(5)調升職務(wù)：提升受獎?wù)呗殑?wù)，如將技術(shù)員調升為工程師，或由 職責較輕的工作調任職責較重的工作等。

　　(6)培訓深造：優(yōu)先選送受獎?wù)哌M(jìn)修、深造，或送其出國考察。

　　(7)表?yè)P：利用開(kāi)會(huì )等公開(kāi)場(chǎng)合給予表?yè)P、贊美、慰勉、嘉許，或將事跡公布，或刊登在公司發(fā)行的刊物上等。

　　2.懲罰

　　(1)申誡、記過(guò)、記大過(guò)：與嘉獎、記功、記大功的獎勵措施相對應，懲罰措施也可以分為申誡、記過(guò)、記大過(guò)。申誡3次相當于記過(guò)一次，記過(guò)3次相當于記大過(guò)一次。在績(jì)效考核減分上，申誡一次扣一分，記過(guò)一次扣 3分，記大過(guò)一次扣 9分。記過(guò)也可以分為一等過(guò)、二等過(guò)、三等過(guò)。同樣，這種懲罰措施也可以作為減發(fā)獎金的依據。

　　(2)降級：即降低受懲罰者的薪酬等級，減少薪酬水平。降級通常應有時(shí)間限制，如3個(gè)月、6個(gè)月，時(shí)間一到，盡H應恢復原來(lái)的薪酬等級。

　　(3)降調職務(wù)：降調受懲罰者的職務(wù)，如由主管降調為非主管，或由環(huán)境較優(yōu)的地區調往環(huán)境較差的地區。

　　(4)停職：在一段時(shí)間中停止受懲罰者的任職，停職期間停發(fā)薪酬和津貼。

　　(5)免職：對嚴重違反勞動(dòng)紀律者，可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　(6)追究刑事責任：對觸犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法機關(guān)，追究其刑事責任。

　　六、內部申訴制度的建立準則

　　企業(yè)內部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿(mǎn)情緒，解決組織內部不合理的制度安排。除了非正式的申訴處理制度(如當事人之間的私下溝通)，組織應建立一個(gè)明確的申訴制度，給員工提供正常、合法的申訴管道。一般而言，內部申訴制度的建立，應當遵循以下準則：

　　(1)申訴規則的制度化。

　　(2)申訴機構的正式化。

　　(3)申訴范圍的明確化。

　　(4)申訴程序的合理化。

　　(5)申訴處理的技巧化。

　　處理員工申訴，應把握如下原則：確實(shí)做好保密工作，減少申訴者的疑慮;摒除本位主義，以超然、公正及客觀(guān)的立場(chǎng)處理員工申訴;掌握處理時(shí)效，避免久拖不決;答復員工問(wèn)題時(shí)，力求精確明示，切忌語(yǔ)意不明，模棱兩可。遵循這些原則，可以確保申訴制度的正常運行，并使員工對該項制度具有信心，發(fā)揮其效用。

　　第十部分

　　一、集體談判的含義

　　國際勞工公約對集體談判的定義為：集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個(gè)或數個(gè)雇主組織為一方，同一個(gè)或數個(gè)工人組織為另一方，就以下目的所進(jìn)行的所有談判： (1)確定工作條件和就業(yè)條件;(2)調整雇主與工人之間的關(guān)系;(3)調整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。這一定義描述了集體談判的主體和內容。英國學(xué)者吉爾。帕爾墨( Gill Palmer)認為，集體談判是“專(zhuān)門(mén)的雇主工會(huì )談判委員會(huì )共同決定有關(guān)雇傭問(wèn)題的制度化的協(xié)商談判體系”。這一定義強調了集體談判的內容只限于與雇傭有關(guān)的問(wèn)題，且雇主和工會(huì )必須相互承認對方作為談判主體的資格。

　　二、集體談判的目的和原則

　　集體談判的目的主要包括以下三個(gè)方面： (1)培育民主。工會(huì )的組建、集體談判和團體行動(dòng)被看成是任何民主社會(huì )中工人的基本權利，它與自由結社的原則密切相I連，被視為民主的基礎。

　　(2)在勞動(dòng)關(guān)系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機制，允許工人通過(guò)組織工會(huì )增強力量，進(jìn)行協(xié)商交涉，同時(shí)也對其行動(dòng)，特別是罷工權利進(jìn)行限制。 (3)建立和提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經(jīng)濟的穩定和有效運行。

　　與這三個(gè)目的相聯(lián)系，作為規范集體勞動(dòng)關(guān)系法律基礎的三項原則是：(1)多數原則。即工會(huì )的組建、罷工的舉行要征得大多數工人的同意。 (2)排他原則。即單-的工會(huì )應當獨立代表特定工作場(chǎng)所中的所有工人，享有排他的“代理權”。 (3)自愿原則。鼓勵工會(huì )和雇主在政府保持最低程度的干預下，通過(guò)“自由的集體談判”，自愿解決雙方的分歧和沖突，達到雙方都滿(mǎn)意的結果。

　　三、集體談判的功能

　　集體談判的過(guò)程實(shí)際也就是完成三個(gè)功能的過(guò)程：市場(chǎng)或經(jīng)濟功能;政府作用以及決策功能。即通過(guò)談判確立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平，體現了集體談判的經(jīng)濟功能;通過(guò)談判形成的一系列規范雇傭關(guān)系的程序性規則，體現了政府行業(yè)管理的作用;通過(guò)談判確認雇員有權通過(guò)工會(huì )參與工作場(chǎng)所規章制度的制訂，體現了集體談判的決策功能。

　　四、談判階段

　　談判的實(shí)際過(guò)程至少包括四個(gè)階段：接觸，磋商，敲定，掃尾。因為談判的主要目的是要解決雙方利益和預期沖突，因而每一個(gè)階段對于整個(gè)談判進(jìn)程都十分重要。如果一方試圖省略或者匆忙越過(guò)任何一個(gè)階段，另一方會(huì )認為他沒(méi)有嚴肅認真地對待談判，從而也不會(huì )在充分闡明問(wèn)題和要求之前將談判向前推進(jìn)。談判實(shí)際是一個(gè)根互交流、協(xié)商的過(guò)程，雙方都會(huì )把它看成是一個(gè)表達思想、闡明觀(guān)點(diǎn)并使對方了解、認可的重要方式。對談判者而言，如果不清楚對方的來(lái)意，是不可能在談判進(jìn)程中有效解決潛在分歧的。

　　“接觸”通常包含最初的幾個(gè)談判會(huì )議，雙方交換初始的需求、表明立場(chǎng)。由于這個(gè)階段是整個(gè)談判進(jìn)程的開(kāi)始，通常沒(méi)有多少壓力，氣氛相對融洽、和諧，雙方多采用一些幽默、詼諧，或略帶些挖苦、諷刺的語(yǔ)言。

　　“磋商”，是談判中時(shí)間最長(cháng)、也是最令人頭疼的過(guò)程。談判雙方雖然都坐到了談判桌前，試圖開(kāi)始嚴肅的談判，并且也都想以一定的讓步獲取對方相應的回應。但問(wèn)題是雙方都過(guò)低估計了對方要求自己所作的讓步，同時(shí)過(guò)高估計了對方所能作出的讓步，一方采取的策略在另一方看來(lái)有時(shí)完全是不能理解的。

　　“敲定”，由于最有爭議的問(wèn)題往往留在最后，因此“敲定”往往發(fā)生在罷工的最后期限即將來(lái)臨之時(shí)。較理想的情況是，雙方的主要談判者都已經(jīng)對對方能夠并愿意作出的讓步，以及自己和其委托人能夠接受的條件，有了比較清楚正確的認識。如果方案明顯可以接受，這一階段會(huì )非常簡(jiǎn)單，雙方只需就協(xié)議的措詞進(jìn)行修改，使其更加有利于自己即可。

　　“掃尾”，通常在雙方簽訂了“協(xié)議備忘錄”之后展開(kāi)。工會(huì )官員把協(xié)議備忘錄反饋給其成員進(jìn)行投票表決，如果批準，那么新協(xié)議將產(chǎn)生預期的法律效力。但通常是雙方在達成協(xié)議時(shí)，還沒(méi)有最終形成具體的合同語(yǔ)言，解決合同語(yǔ)言問(wèn)題，也就成為掃尾階段一項非常重要的工作。

　　僵局，如果談判雙方始終不能達成一致，那么就會(huì )出現僵局，雇主可能會(huì )關(guān)閉工廣，但更常見(jiàn)的是工會(huì )領(lǐng)導人可能決定號召工人罷工。

　　五、我國集體協(xié)商的過(guò)程

　　1.協(xié)商準備

　　在談判準備階段，雙方簽約人為舉行談判進(jìn)行各項準備工作，主要是確定談判代表，擬訂談判方案，組成談判委員會(huì )，預約談判內容、日期和地點(diǎn)。關(guān)于談判代表，我國法律規定協(xié)商雙方的代表人數應當對等，關(guān)于集體協(xié)商的提出，《集體合同規定》：任何一方均可就簽訂集體合同或專(zhuān)項集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向對方提出進(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書(shū)面形式給以回應，無(wú)正當理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。

　　協(xié)商代表在協(xié)商前應進(jìn)行下列準備工作：(1)熟悉與集體協(xié)商內容有關(guān)的法律、法規、規章和制度;(2)了解與集體協(xié)商內容有關(guān)的情況和資料，收集用人單位和職工對協(xié)商意向所持的意見(jiàn);(3)擬定集體協(xié)商議題，集體協(xié)商議題可由提出協(xié)商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草;(4)確定集體協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)等事項;(5)共同確定一名非協(xié)商代表?yè)渭w協(xié)商記錄員。記錄員應保持中立、公正，并為集體協(xié)商雙方保密。

　　2.確定協(xié)商

　　企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數應當相等。協(xié)商代表一經(jīng)產(chǎn)生，如果沒(méi)有特殊情況，必須履行其義務(wù)。如遇有不可抗力因素造成代表空缺，應當重新指派或推薦。關(guān)于談判代表，我國法律規定協(xié)商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協(xié)商代表由本單位工會(huì )選派。未建立工會(huì )的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數以上職工同意。職工一方的首席代表由本單位工會(huì )主席擔任。工會(huì )主席可以書(shū)面委托其他協(xié)商代表代理首席代表。

　　3.具體協(xié)商

　　關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規定》第34條規定，集體協(xié)商會(huì )議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行： (1)宣布議程和會(huì )議紀律。(2) 一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應。(3)協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見(jiàn)，開(kāi)展充分討論。 (4)雙方首席代表歸納意見(jiàn)。達成一致的，應當形成集體合同草案或專(zhuān)項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。集體合同草案在經(jīng)職工大會(huì )或職工代表大會(huì )審議通過(guò)后，由企業(yè)法定代表人代表企業(yè)，企業(yè)工會(huì )席代表職工在協(xié)議上簽字。

　　六、集體合同的條款

　　這些內容主要分為法定條款和約定條款兩類(lèi)。

　　(1)法定條款。

　　法定條款即法律規定應當進(jìn)行談判簽訂的條款，屬于強制性的規定，如勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、保險福利、勞動(dòng)安全衛生、合同期限以及雙方需要約定的其他條款。具體來(lái)看：勞動(dòng)報酬包含企業(yè)最低工資水平、工資形式、工資支付時(shí)間、加班工資及津貼、補貼、獎金及工資增長(cháng)辦法等;工作時(shí)間包括工作班制、每天最長(cháng)工作時(shí)間、加班限制和特殊工種的工作時(shí)間等;休息休假具體包括年休假標準、其他休假和補假制度;保險福利具體包括依法參加保險種類(lèi)、企業(yè)補充保險標準及福利設施的b基本保障;勞動(dòng)安全衛生包括勞動(dòng)安全衛生責任制、勞保用品發(fā)放標準、定期健康檢查和女職工的特殊保護;合同期限一般為1-3 年，合同期滿(mǎn)或雙方約定的終止條件出現集體合同即行終止。集體合同期滿(mǎn)前2個(gè)月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續簽的要求。其他內容還包括變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序、雙方履行集體合同的其他權利和義務(wù)。

　　(2)約定條款。

　　約定條款即談判雙方自主協(xié)商訂立的條款，這類(lèi)條款不是法律要求必須具備的條款，但只要條款本身不違法，又符合雙方當事人意愿，就可以作為集體合同的條款。在國外通常包括補償合同、管理方關(guān)于工會(huì )事務(wù)的權利、退休雇員的退休金福利、談判單位的范圍、工會(huì )標簽的使用、處理擅自改變勞動(dòng)內容的問(wèn)題、自助餐食堂價(jià)格、過(guò)去合同的延續、談判小組的成員、工頭的雇用等。約定條款一經(jīng)寫(xiě)入合同，具有與法定條款同等的法律效力。

　　七、集體合同的訂立原則

　　集體協(xié)議的訂立要遵循相應的原則，這些原則體現了集體協(xié)議的本質(zhì)，貫穿于集體談判的整個(gè)過(guò)程。訂立集體協(xié)議，應遵循合法、平等、合作的原則。2004 年《集體合同規定》第5條規定，進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專(zhuān)項集體合同，應當遵循下列原則： (1)遵守法律、法規、規章及國家有關(guān)規定;

　　(2) 相互尊重，平等協(xié)商;

　　(3) 誠守信，公平合作;

　　(4) 兼顧雙方合法權益;

　　(5)不得采取過(guò)激行為。

　　第十一部分

　　一、離職的意義

　　所有的員工關(guān)系都將最終歸于終結，出現離職和人員退出問(wèn)題。在管理組織內力資源時(shí)，維持人力的自然流動(dòng)是非常重要的。過(guò)去人事管理的重點(diǎn)是強調組對人的靜態(tài)管理，但今天新的觀(guān)念是人力的自然流動(dòng)可以帶給組織新的活力。在這一觀(guān)念之下，組織除了確保留住優(yōu)秀人才之外，還要對離職員工傾注關(guān)心，只有這樣，才能維持組織的功能與成長(cháng)。

　　從廣義上講，離職即勞動(dòng)移動(dòng)( Labor Turover)。所謂勞動(dòng)移動(dòng)是指勞動(dòng)者從一個(gè)地方移動(dòng)至另一個(gè)地方(地域間移動(dòng))，或從某一職業(yè)轉移至另一個(gè)職業(yè)(職業(yè)間移動(dòng))，或從某一產(chǎn)業(yè)移轉至另一種產(chǎn)業(yè)(產(chǎn)業(yè)間移動(dòng))。同時(shí)，也指某一特定組織如工廠(chǎng)、公司等員工的流入和流出。

　　人力資源管理者所特別關(guān)心的是員工在企業(yè)間的移動(dòng)，它又可分為組織內部的移動(dòng)、從組織內部往外部以及從組織外部往內部的移動(dòng)。

　　二、離職原因

　　事實(shí)上導致高績(jì)效員工離職的原因很多，分析起來(lái)也比較復雜，全球著(zhù)名的人力資源咨詢(xún)公司HEWITT就調查發(fā)現導致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現在7個(gè)方面：(1)領(lǐng)導層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導層之間的相互信用程度;(2)工作/任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響(獲得認可)，工作的挑戰及工作的興趣;(3)人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶(hù)/部屬等多維度人際關(guān)系的處理;(4)文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強烈的組織價(jià)值;(5)生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡;(6)成長(cháng)機會(huì )：獲得晉升、成長(cháng)、訓練和學(xué)習的機會(huì );(7)全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。

　　三、離職的形態(tài)

　　離職依員工是否自動(dòng)移動(dòng)為標準，可區分為自動(dòng)離職(Voluntary Separation)與非自動(dòng)離職(Involuntary Separation)。自動(dòng)離職是員工依據個(gè)人意愿所做的離職，通常稱(chēng)為辭職(Quit;Resignation)，主要是員工為了追求新鮮感，或追求高收入高福利，或謀求更大發(fā)展、增加閱歷，或為了改善人際關(guān)系，或由于婚姻、家庭、出國、升學(xué)等，大多可歸結為對現有工作的不滿(mǎn)或不得已而為之。非自動(dòng)離職是指非員工意愿，而是主或組織從自身利益出發(fā)強制執行的離職，通常稱(chēng)為免職(ForcedResignation)，在一些國家又具體分為解(Discharge)和暫時(shí)解雇(Lay Off)。

　　四、自動(dòng)離職的管理對策

　　企業(yè)之所以非常重視自動(dòng)離職是因為它不僅影響到企業(yè)形象，而且可以反映企業(yè)的狀態(tài)。針對引發(fā)自動(dòng)離職的因素，應采取如下3條管理對策。

　　1.建立和完善制度性管理策略

　　2.建立有效的程序化溝通

　　3.工作再設計

　　第十二部分

　　一、員工單方解除合同

　　為了保障勞動(dòng)者擇業(yè)自主權，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，《勞動(dòng)合同法》明確規定了勞動(dòng)者享有解除勞動(dòng)合同的權利。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有以下4種情形。

　　1.一般情形下提前 30天通知解除合同

　　《勞動(dòng)合同法》第37 條規定：勞動(dòng)者提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這一規定賦予勞動(dòng)者以辭職權，勞動(dòng)者有權根據自己的能力、特長(cháng)、志趣和愛(ài)好，選擇適合的職業(yè)。“提前30天通知”既是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件，也是解除合同的程序。通過(guò)這種途徑解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者無(wú)需提供任何理由，只需要提前30天以書(shū)面形式通知即可。但是，用人單位也不承擔支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的義務(wù)，同時(shí)，如果勞動(dòng)合同中依法約定了勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的法律責任勞動(dòng)者需要承擔相應的責任。

　　按照《勞動(dòng)合同法》的新規則，企業(yè)處理員工辭職，應當明確注意以下幾點(diǎn)：

　　(1)確認書(shū)面辭職手續。

　　(2)強化離職管理。

　　(3)掌握法律后果。

　　2.試用期內提前3天通知解除合同

　　《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者在試用期內，可與提前 3天通知用人單位解除勞動(dòng)合同。試用期是勞動(dòng)關(guān)系很不穩定的一段時(shí)期，在試用期內，勞動(dòng)者可以選擇離開(kāi)，只需要將離開(kāi)的意愿提前 3天告訴用人單位即可，無(wú)需征得用人單位的同意。當然，在這種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。

　　3.用人單位違法，勞動(dòng)者可以通知解除合同

　　《勞動(dòng)合同法》第38 條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

　　(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;違反法律、行政法規強制性規定等致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　4.非常情況下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同

　　根據《勞動(dòng)合同法》第38 條，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位。同時(shí)，如果勞動(dòng)者因為此項理由解除勞動(dòng)合同，用人單位還要依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

　　二、用人單位單方解除合同

　　與勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同的權利一樣，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同，這體現了勞動(dòng)合同權利義務(wù)一致的原則。法律規定用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的法定情形包括有3種。

　　1.勞動(dòng)者有重大過(guò)失，用人單位可以解除勞動(dòng)合同

　　2.勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失，用人單位可以解除勞動(dòng)合同

　　根據《勞動(dòng)合同法》第40 條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： (1)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　3.經(jīng)濟性裁員

　　經(jīng)濟性裁員是指用人單位在遭遇到經(jīng)濟上的困難時(shí)，通過(guò)裁減人員以達到擺脫困境的目的。經(jīng)濟性裁員是用人單位用人自主權的體現，但是大規模裁減人員，不但損害勞動(dòng)者的合法權益，對社會(huì )穩定也會(huì )帶來(lái)不利的影響。因此，《勞動(dòng)合同法》對裁員的適用情形、人數限制和裁員程序等方面進(jìn)行了規范。

　　三、用人單位不能解除合同的情形

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;

　　(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

　　(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(5)在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　(6)法律、行政法規規定的其他情形。

　　四、合同終止的條件

　　根據《勞動(dòng)合同法》第44 條規定，有下列法定情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　　(1)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)。這是勞動(dòng)合同終止最常見(jiàn)的情況。勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)合同的權利義務(wù)已經(jīng)履行完畢。

　　(2)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的。

　　(3)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

　　(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。

　　(5)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的。

　　(6)勞動(dòng)者達到法定退休年齡?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第21 條規定：“勞動(dòng)者達到法定退休年齡的。勞動(dòng)合同終止。”勞動(dòng)者達到法定退休年齡就要退出勞動(dòng)崗位，而不需再提供勞動(dòng)，不在勞動(dòng)年齡內的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的主體資格消失。因此，勞動(dòng)者達到退休年齡，用人單位可以終止合同。

　　(7)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第十三部分

　　一、勞動(dòng)爭議的分類(lèi)和立法意義

　　1.勞動(dòng)爭議的分類(lèi)

　　一般而言，根據爭議的主體不同，可將勞動(dòng)爭議分為個(gè)別爭議和集體爭議兩種。

　　(1)個(gè)別爭議：雇主與員工個(gè)人之間所發(fā)生的爭議，其爭議對象是私法上的權利，也是勞動(dòng)合同上的內容，因而也可稱(chēng)為“權利爭議”。

　　(2)集體爭議：雇主與員工的團體即工會(huì )之間所發(fā)生的爭議，其爭議的對象是團體的利益，也就是有關(guān)集體協(xié)議的內容。集體爭議是以勞動(dòng)者團體即工會(huì )為主體的、在集體談判過(guò)程中發(fā)生的爭議。

　　根據勞動(dòng)爭議性質(zhì)不同，勞動(dòng)爭議可區分權利事項爭議和調整事項爭議兩種。

　　(1)權利事項爭議：國際勞工組織認為，權利爭議(或稱(chēng)法律爭議)是指那些產(chǎn)生于對-項現行法律或集體協(xié)約的使用或解釋(在某些國家也包括現行勞動(dòng)合同)引起的爭議。

　　即勞資雙方當事人基于法律、集體協(xié)議和勞動(dòng)合同規定的權利義務(wù)所產(chǎn)生的爭議，也就是雙方因為實(shí)現勞動(dòng)法、集體協(xié)議和勞動(dòng)合同所規定的既存權利義務(wù)所發(fā)生的爭議。

　　(2)調整事項爭議：勞資雙方當事人對于勞動(dòng)條件主張繼續維持或變更的爭議。

　　之所以將勞動(dòng)爭議進(jìn)行這樣的分類(lèi)，其法律意義在于，在多數國家，因為爭議的種類(lèi)不同，而設置了不同的解決爭議的機構，采用了不同的法律程序。權利爭議的處理多采用仲裁、訴訟的方法解決，因為既定權利的確認相對容易，而利益爭議則由于其復雜性和專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，通常 由政府或專(zhuān)業(yè)人士出面進(jìn)行仲裁，而很少采用訴訟徑。

　　在中國，目前通常把勞動(dòng)爭議分為“一般勞動(dòng)爭議”和“因簽訂、履行集體合同反生的爭議”。“一般勞動(dòng)爭議”是發(fā)生在特定的員工與雇主之間，因為適用國家法律、法規和訂立、履行、變更、終止和解除合同等勞動(dòng)權利義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。

　　2.勞動(dòng)爭議立法的意義

　　由于勞資爭議往往會(huì )引發(fā)巨大的社會(huì )風(fēng)險，給勞資雙方甚至整個(gè)社會(huì )帶來(lái)很大危害，因此迅速、適當處理勞動(dòng)爭議，減少、緩和爭議，維持社會(huì )公共秩序和生產(chǎn)秩序的安寧就成為各國政府所共同謀求解決的問(wèn)題，各均在立法上對勞資爭議處理作了規定，但由于國情不同，各國處理勞資爭議的法律容也不盡相同。我國一向重視勞動(dòng)爭議的處理工作，制定了一系列有關(guān)勞動(dòng)爭議的法律、法規。有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的法律主要是《勞動(dòng)法》(1995)和《勞動(dòng)爭議調解裁法》(2008)，對勞動(dòng)爭議處理的基本程序和問(wèn)題作出了規定。2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》是一部專(zhuān)門(mén)處理勞動(dòng)爭議的程序法，它針對勞動(dòng)爭議處理實(shí)踐中存在的突出問(wèn)題在許多制度上進(jìn)行了修改和完善，對勞動(dòng)爭議的及時(shí)妥善處理具有直接意義。

　　二、勞動(dòng)爭議處理方法

　　1.一般調整方法

　　(1)協(xié)商。

　　(2)斡旋和調解。

　　(3)仲裁。

　　(4)審判。審判是法院依照司法程序對勞動(dòng)爭議進(jìn)行審理并作出判決的訴訟活動(dòng)，是處理勞動(dòng)爭議的最終程序。

　　2.緊急調整方法

　　昕謂緊急情況下的勞動(dòng)爭議，即對公眾的日常生活不可缺少或對國民經(jīng)濟產(chǎn)生重大影響的勞動(dòng)糾紛事件，如鐵路、郵電、醫療、銀行、廣播等行業(yè)的集體糾紛，許多國家都規定了特殊的處理程序，具體方法是： (1)堅持優(yōu)先和迅速處理的原則;(2)政府在必要時(shí)可采取強制仲裁，即停止或者限制影響公共利益和國民生活的爭議行為，采取緊急的方法提出解決問(wèn)題的方案;(3)爭議行為的實(shí)施期限短。

　　三、如何預防勞動(dòng)爭議

　　1.規章制度是國家法律法規在本企業(yè)的延伸

　　規章制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，企業(yè)通過(guò)制訂規章制度，告訴員工應該做什么、不應該做什么，應該怎樣做，對員工的行為進(jìn)行規范。規章制度是企業(yè)規定勞動(dòng)者工作行為、工資福利待遇的形式，通過(guò)制訂制度實(shí)現人力資源的錄用、培訓、考核以及退出目標。規章制度是國家法律在本企業(yè)的具體化，合法的規章制度為處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題提供了標準和準則。勞動(dòng)法律、法規只能對勞動(dòng)關(guān)系雙方的權利義務(wù)作出原則性、綱領(lǐng)性的規范，

　　不可能對每個(gè)具體企業(yè)的行為規范作出詳細規定，規章制度作為雙方“含意”的法律，可以對法律未盡的事宜作出詳細、具體的約定，明確彼此的權利和義務(wù)，規范雙方在工作過(guò)程中的行為。

　　2.規章制度應符合法律規定

　　《勞動(dòng)合同法》第4 條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制訂、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者直接告知勞動(dòng)者”。

　　按照《勞動(dòng)合同法》和司法解釋規定，用人單位在制訂規章制度時(shí)應當注意以下問(wèn)題：

　　(1)明確本單位民主程序的形式和要求。

　　(2)向全體員工公示。

　　(3)內容不違反國家法律、法規及相關(guān)政策。

　　(4)制訂主體符合法律規定。

　　3.完善企業(yè)規章制度的技巧

　　制訂專(zhuān)業(yè)、合法、有效的規章制度可以有效降低管理成本，防范勞動(dòng)爭議和企業(yè)敗訴風(fēng)險?！秳趧?dòng)合同法》對企業(yè)現有的人力資源管理模式帶來(lái)了全方位的深遠影響，也給企業(yè)規范、完善規章制度帶來(lái)了巨大挑戰。抓住機遇，梳理完善制度，提升管理水平，是企業(yè)在新的法律環(huán)境下有效運用《勞動(dòng)合同法》的必然選擇。

　　(1)梳理、更新、完善現行規章制度。

　　(2)根據法律規定細化企業(yè)相關(guān)制度。

　　(3)用語(yǔ)要規范和準確。

　　(4)實(shí)事求是、切實(shí)執行。

　　四、勞動(dòng)爭議處理的期限

　　1.仲裁的程序

　　仲裁主要包括三個(gè)步驟：立案、裁決和結案。

　　當事人向仲裁委員會(huì )申請仲裁，應當提交申訴書(shū)，并按照被訴人數提交副本。

　　2.期限

　　根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的規定，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應當自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )主任批準，可以延期并 書(shū) 面通知當事人，但是延長(cháng)期限不得超過(guò)15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動(dòng)爭議事項向人民法院提起訴訟?！秳趧?dòng)爭議調解仲裁法》大大縮短了仲裁審理時(shí)限。 自當事人向仲裁委員會(huì )提交仲裁申請之日起 5日內，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應決定是否受理;決定受理后，應當自受理仲裁申請之日起 45日內結束;案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )主任批準，可以延期并書(shū) 面通知當事人，但是延長(cháng)期限不得超過(guò)15日。此外，《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》規定，對仲裁委員會(huì )逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動(dòng)爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　五、勞動(dòng)爭議處理程序

　　( 一)協(xié)商制度

　　協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方自主解決爭議的一種方式。協(xié)商可以是雙方自主協(xié)商，也可以由第三方介入進(jìn)行協(xié)商。“第三方”可以是本單位人員，也可以是雙方都信任的其他人，如律師等。協(xié)商的特點(diǎn)是：(1)自愿性。通過(guò)協(xié)商解決爭議是雙方當事人的行為，經(jīng)協(xié)商達成的和解協(xié)議體現雙方意志，和解協(xié)議由 當事人自覺(jué)自愿履行。(2)靈活性。協(xié)商具有簡(jiǎn)便靈活、快捷的特點(diǎn)，當事人雙方可以隨時(shí)就爭議具體事項進(jìn)行商談，協(xié)商方式由 當事人靈活選擇。與調解、仲裁和訴訟相比，協(xié)商解決勞動(dòng)爭議具有更大的靈活性。

　　(3) 選擇性。協(xié)商不是處理勞動(dòng)爭議的法定必經(jīng)程序，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人可以選擇協(xié)商，也可以選擇向調解組織申請調解或直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。(4)平等性。在協(xié)商過(guò)程中雙方當事人的地位平等。為保證協(xié)商過(guò)程的公正平等，法律允許勞動(dòng)者邀請工會(huì )或第三方參與協(xié)商，共同解決勞動(dòng)爭議。

　　協(xié)商是解決勞動(dòng)爭議的第一個(gè)環(huán)節，其好處是解決爭議的氣氛比較平和，雙方不傷和氣，不丟面子;解決爭議的方式最為便捷，具有簡(jiǎn)易、靈活、快捷的特點(diǎn)，有利于在短時(shí)間內化解矛盾;通過(guò)協(xié)商方式解決爭議，還可以減輕調解機構、仲裁機構和人民法院的壓力，最大限度降低解決爭議的成本，減少人力、物力和時(shí)間的支出。

　　(二)勞動(dòng)爭議調解制度

　　勞動(dòng)爭議調解，是指調解組織對企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，在查明事實(shí)，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動(dòng)法律、法規，以及依法制定的企業(yè)規章和勞動(dòng)合同，通過(guò)民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互諒互讓?zhuān)_成協(xié)議，消除紛爭的一種活動(dòng)。勞動(dòng)爭議調解是一種力求達成一致的過(guò)程，立足于把矛盾、糾紛化解在基層，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。

　　勞動(dòng)爭議調解的種類(lèi)和機構

　　《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第10條第一款規定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

　　(一)企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì );

　　(二)依法設立的基層人民調解組織;

　　(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動(dòng)爭議調解職能的組織

　　(三)勞動(dòng)爭議仲裁制度

　　1、勞動(dòng)爭議仲裁的概念

　　勞動(dòng)爭議仲裁指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動(dòng)。勞動(dòng)爭議仲裁是處理勞動(dòng)爭議的一種重要方式，在及時(shí)處理勞動(dòng)爭議，維護當事人合法權益，化解社會(huì )矛盾方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。勞動(dòng)爭議仲裁制度是處理勞動(dòng)爭議的核心制度，是勞動(dòng)爭議處理的中間環(huán)節，也是《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》規定的重要制度。勞動(dòng)爭議仲裁具有較強的專(zhuān)業(yè)性，其程序與司法程序相比，較為簡(jiǎn)便、及時(shí)。

　　《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》對仲裁體制和制度做了重大改變，如規定了勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )不按行政區劃層層設立，提高了勞動(dòng)爭議仲裁員任職條件門(mén)檻，明確了仲裁委員會(huì )的性質(zhì)和職能，規范了仲裁管轄范圍，確立了仲裁不收費制度等。

　　2.仲裁機構的設立和組成

　　《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第17條規定：“勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )按照統籌規劃、合理布局和適應實(shí)際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個(gè)或者若干個(gè)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )不按行政區劃層層設立。”這一規定明確了勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的設立原則、設置權限和設立方式。仲裁委員會(huì )設立應遵循統籌規劃、合理布局和適應實(shí)際需要的原則，應根據城鄉發(fā)展、區域發(fā)展、經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展等實(shí)際情況，統一籌劃仲裁委員會(huì )設立的數量與層次。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的組成，采用“三方性”的組織原則。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì )代表和企業(yè)方面代表組成。

　　(四)勞動(dòng)爭議訴訟制度

　　1.勞動(dòng)爭議訴訟的概念

　　勞動(dòng)爭議訴訟，指當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。

　　此外，勞動(dòng)爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會(huì )已發(fā)生法律效力的裁決書(shū)或調解書(shū)，另一方當事人中請人民法院強制執行的活動(dòng)。我國《勞動(dòng)法》第83條規定：“勞動(dòng)爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”

　　根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的規定，勞動(dòng)爭議訴訟具體種類(lèi)包括：

　　(1)對被撤銷(xiāo)的仲裁委員會(huì )裁決的起訴。

　　(2)仲裁委員會(huì )不予受理的勞動(dòng)爭議，當事人可以向人民法院提起訴訟。

　　(3)仲裁委員會(huì )逾期未作出仲裁裁決的勞動(dòng)爭議，當事人可以向人民法院提起訴訟。

　　2.人民法院受理的勞動(dòng)爭議條件范圍

　　關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的受理范圍，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規定，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)糾紛，當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，具體包括;

　　(1)勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛。

　　(2)勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛。

　　(3)勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì )保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會(huì )保險費而發(fā)生的糾紛。

　　(4)用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　(5)勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì )保險關(guān)系等移轉手續產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　(6)勞動(dòng)者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　3.勞動(dòng)訴訟案件的管轄

　　勞動(dòng)爭議案件的訴訟管轄，是指各級法院之間以及同級法院之間受理第一審勞動(dòng)爭議案件的分工和權限。

　　勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。通常，勞動(dòng)爭議當事人不服仲裁裁決可向仲裁委員會(huì )所在地的人民法院提起訴訟。但如果有涉外因素或根據案件性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、影響的范圍，對于難度大、影響范圍廣的案件也可由中級人民法院或高級人民法院作為第一審法院進(jìn)行審理，而不是由作出仲裁裁決的仲裁委員會(huì )同級的基層人民法院管轄。

　　4.勞動(dòng)爭議的訴訟時(shí)效

　　根據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的規定，勞動(dòng)爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書(shū)之日起 15日內，可以向人民法院起訴。當事人在法定期限內既不起訴、又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

　　人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”：

　　(1)在勞動(dòng)關(guān)系存續期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知勞動(dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達之曰為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。

　　(2)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。

　　(3)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。