福建自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識點(diǎn)押題資料

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　　《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》

　　考試-知識點(diǎn)押題資料

　　(★機密)

　　第一部分

　　一、人力資源概念：人力資源是指一定社會(huì )組織內能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。

　　須知：人力資源分為現實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。

　　(1)現實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或者一個(gè)地區在一定時(shí)間內擁有的實(shí)際從事社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的全部人口。包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。

　　(2)潛在的人力資源則是指處于儲備狀態(tài)，正在培養成長(cháng)逐步具備勞動(dòng)能力的，或者雖具有勞動(dòng)能力，但是由于各種原因不能或者不愿從事社會(huì )勞動(dòng)的，并在一定條件可以動(dòng)員投入社會(huì )經(jīng)濟生活的人口總和。如在校的青年學(xué)生，現役軍人，家庭婦女。

　　二、人力資源的三大觀(guān)點(diǎn)：

　　(1)把人力看做勞動(dòng)力，勞動(dòng)力等同勞動(dòng)者，認為人力資源即是具有勞動(dòng)能力的全部人口。

　　(2)認為人力資源是目前正在從事社會(huì )勞動(dòng)的全部人員

　　(3)把人力看做是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。

　　三、人力資本與人力資源的區別

　　(1)人力資本和人力資源有著(zhù)不同的研究視角，兩者關(guān)注點(diǎn)也不同

　　(2)人力資源與人力資本有著(zhù)不同的計量形式

　　(3)人力資源或勞動(dòng)力資源概念的外延要寬于人力資本

　　四、人力資源的特點(diǎn)：

　　1) 生活性

　　2) 可控性

　　3) 個(gè)體的獨立性

　　4) 群體組織性

　　5) 社會(huì )性 (最本質(zhì)的屬性)

　　6) 內在性：無(wú)論是群體性的人力資源，還是個(gè)體性的人力資源，其實(shí)質(zhì)都是想對完成一定工作任務(wù)所需要的知識、技能、態(tài)度、品性、思想與素質(zhì)。

　　7) 無(wú)形性

　　8) 變化性與不穩定性

　　9)能動(dòng)性：人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，是通過(guò)擁有自身的活動(dòng)來(lái)完成的，它具有主體發(fā)揮性。另一個(gè)表現是它的創(chuàng )造性，人力資源開(kāi)發(fā)的好，就能創(chuàng )造出比自身價(jià)值多得多的效益。

　　10)作用的不確定性

　　11)系統協(xié)調性：由于人力資源存在的個(gè)體獨立性，相互間必然會(huì )存在一定的矛盾，因此需要按照一定的結構形式進(jìn)行系統組織與組合。

　　12)主導性 13)資本性 14)時(shí)效性

　　15)再生性與開(kāi)發(fā)的持續性：一般來(lái)說(shuō)，像煤、石油等自然資源會(huì )在利用過(guò)程中消耗掉，而人力資源不但不會(huì )在開(kāi)發(fā)與利用中消耗掉，而且還能在利用在再生，在利用中增值。

　　16)價(jià)值性

　　17)稀缺性

　　18)難以模仿性：組織中的人力資源的形成依托于組織獨特的開(kāi)發(fā)歷史、獨一無(wú)二的組織價(jià)值標準及文化氛圍，倘若競爭者要全盤(pán)復制組織的人力資源及文化等，勢必會(huì )導致與競爭者的公司文化和人際沖突。因而這一點(diǎn)也是競爭者模仿組織的障礙之一。

　　第二部分

　　一、人類(lèi)社會(huì )發(fā)展的不同經(jīng)濟形態(tài)分析

　　(一)土地資源主導的農業(yè)經(jīng)濟時(shí)代

　　(二)資本資源主導的工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代

　　(三)人力資源主導的知識經(jīng)濟時(shí)代

　　1、人類(lèi)經(jīng)濟活動(dòng)的中心從農業(yè)經(jīng)濟時(shí)代以種植業(yè)為中心的農業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉變?yōu)橹R經(jīng)濟時(shí)代以知識創(chuàng )新為中心的知識生產(chǎn)。

　　2、社會(huì )勞動(dòng)的主體由體力勞動(dòng)者轉變?yōu)槟X力勞動(dòng)者

　　3、知識經(jīng)濟是促進(jìn)人與自然相互協(xié)調、可持續發(fā)展的經(jīng)濟

　　4、知識經(jīng)濟是真正意義上的全球化經(jīng)濟

　　二、人力資源在21世紀中的作用

　　(一)人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標志

　　(二)人力資源的貢獻改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系

　　(三)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用將徹底改變人類(lèi)社會(huì )的生產(chǎn)、生活方式

　　第三部分

　　一、人力資源管理的功能

　　(一)政治功能

　　(二)經(jīng)濟功能：一是通過(guò)選拔、培訓、考評與報酬等人力資源管理形式，滿(mǎn)足最終經(jīng)濟增長(cháng)對人力資源的需要;二是人力資源管理過(guò)程中本身對組織作出的一定的經(jīng)濟貢獻。

　　(三)社會(huì )穩定功能：人力資源管理對組織內員工穩定的功能，主要表現在薪酬福利管理與勞資關(guān)系協(xié)調兩方面。

　　二、人性假設與人力資源管理方法

　　(一)人性假設

　　1、經(jīng)紀人假設：也稱(chēng)為X理論，是管理界對人性的最早認識，持這種觀(guān)點(diǎn)典型代表是科學(xué)管理之父泰勒，此后麥格雷戈以X理論對經(jīng)濟人的假設進(jìn)行了總結。

　　2、社會(huì )人假設：梅奧在著(zhù)名的霍桑實(shí)驗的基礎上提出了社會(huì )人假設。

　　3、自我實(shí)現人假設：管理理論發(fā)展到后期，人們開(kāi)始把追求自我實(shí)現看成是工作的最根本目的，這種觀(guān)點(diǎn)認為，人是自我激勵、自我指導和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人的成功。

　　4、復雜人假設：復雜人是權變人，假設人的需求不是一成不變的，隨著(zhù)人的發(fā)展、生活條件及所在組織的變化，人們的需求會(huì )因人、因時(shí)、因地而隨之發(fā)生變化。

　　(二)人力資源管理方法

　　1、以任務(wù)為中心的管理方法

　　主要特點(diǎn)有：

　　(1)管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)

　　(2)使用胡蘿卜加大棒的政策，運用工資、獎金來(lái)提高員工的士氣，同時(shí)對消極怠工者予以嚴懲

　　(3)管理是少數人的事，與一般的員工沒(méi)有關(guān)系。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮、努力工作、提高績(jì)效。

　　(4)組織通過(guò)登記森嚴的控制體系和嚴格的工作規范、紀律來(lái)控制員工、引導員工

　　2、以人為中心的管理方法：主要是建立在社會(huì )人與自我實(shí)現人的假設基礎之上，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現了人力資源管理以人為本的思想。

　　主要特征：

　　(1)視人力資源為組織的第一資源

　　(2)以激勵為主要方法

　　(3)建立和諧的人際關(guān)系

　　3、以開(kāi)放為中心的管理方法：是建立在自我實(shí)現人與社會(huì )人的假設基礎之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主要以人為中心。

　　主要特征：

　　(1)強調員工的積極參與

　　(2)重視對員工的開(kāi)發(fā)

　　(3)重視環(huán)境建設

　　4、以?xún)?yōu)化為中心的管理方法：按照權變的觀(guān)點(diǎn)，沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的管理方式。

　　三、人力資源管理的目標與任務(wù)

　　(1)規劃

　　(2)分析

　　(3)配置

　　(4)招聘

　　(5)維護

　　(6)開(kāi)發(fā)

　　第四部分

　　一、人力資源管理的概念

　　1、20世紀80年代初期，出現了戰略人力資源管理術(shù)語(yǔ)的應用。

　　2、概念：即確保實(shí)現組織戰略目標所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。

　　二、戰略人力資源管理的特點(diǎn)

　　(一)職能人力資源管理：是根據組織的任務(wù)目標按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)在與它的規范性、專(zhuān)業(yè)性與從屬性。

　　(二)職能人力資源管理與戰略人力管理的聯(lián)系

　　(1)兩者管理理念一致

　　(2)兩者管理方式一致

　　(3)兩者所追求的最終目標一致

　　(三)職能人力資源管理與戰略人力管理的區別

　　1、兩者的理論背景不一致

　　2、兩者支持組織總體戰略的程度不一致

　　須知：與波特競爭戰略相匹配的三種戰略人力資源管理

　　(1)成本領(lǐng)先戰略

　　(2)差異化戰略

　　(3)集中化戰略

　　第五部分

　　一、人力資源開(kāi)發(fā)

　　1、概念：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習、教育、培訓、管理、文化等有效方式為實(shí)現一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

　　2、構成

　　人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，都有開(kāi)發(fā)主體、開(kāi)發(fā)客體、開(kāi)發(fā)對象、開(kāi)發(fā)方式等要素。

　　二、人力資源開(kāi)發(fā)的類(lèi)型

　　人力資源開(kāi)發(fā)的類(lèi)型劃分多種多樣?？臻g形式上：有行為開(kāi)發(fā)、素質(zhì)開(kāi)發(fā)、個(gè)體開(kāi)發(fā)、群體開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、區域開(kāi)發(fā)、國家開(kāi)發(fā)、國際開(kāi)發(fā)等不同形式。

　　(1)行為開(kāi)發(fā)：為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓練或激勵活動(dòng)

　　(2)素質(zhì)開(kāi)發(fā)：為培養、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓、學(xué)習與管理的活動(dòng)。

　　(3)個(gè)體開(kāi)發(fā)：是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的實(shí)用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

　　(4)群體開(kāi)發(fā)：是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合、優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進(jìn)行結構上的調整，以達到群體人力資源結構優(yōu)化與功能的提高。

　　(5)組織開(kāi)發(fā)：指在組織范圍所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設與管理活動(dòng)。

　　三、人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)

　　(1)特定的目的性與效益中心性

　　(2)長(cháng)遠的戰略性

　?、倥嘤柺菍?shí)現開(kāi)發(fā)目標的一種手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的一種方式，是針對現實(shí)工作需要而進(jìn)行的活動(dòng)。

　?、谠谶M(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)方案制定的時(shí)候，我們目標一定是面向未來(lái)改革的需求，面向我們的戰略規劃與發(fā)展需要。

　　(3)基礎的存在性

　　(4)開(kāi)發(fā)的系統性

　　(5)主客的雙重性

　　(6)開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性

　　第六部分

　　一、人力資源開(kāi)發(fā)戰略的提出背景及概念界定

　　1、提出背景

　　(1)進(jìn)入20世紀90年代以來(lái)，組織面臨著(zhù)有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境

　　(2)相關(guān)領(lǐng)域的理論研究：

　?、儋Y源基礎論

　?、趯W(xué)習理論

　?、劭?jì)效理論

　　總結：客觀(guān)的現實(shí)需求推動(dòng)了人力資源開(kāi)發(fā)向人力資源開(kāi)發(fā)戰略的轉變，而資源基礎論、學(xué)習理論、績(jì)效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開(kāi)發(fā)戰略的理論基礎，標志著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)戰略的形成。

　　2、特點(diǎn)

　　(1)前瞻性

　　(2)服務(wù)型

　　(3)全局性

　　(4)系統性

　　(5)彈性

　　(6)動(dòng)態(tài)性

　　二、人力資源開(kāi)發(fā)戰略的作用

　　1、有助于增強組織競爭力

　　(1)有助于凸顯人力資源的價(jià)值性

　　(2)有助于凸顯人力資源的稀缺性

　　(3)有助于凸顯人力資源的不可模仿性

　　2、有助于提高個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效

　　3、有助于組織的可持續發(fā)展

　　三、人力資源開(kāi)發(fā)戰略的內容與實(shí)施

　　1、樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)

　　2、開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習：學(xué)習型組織最基本的特征就是組織學(xué)習。為使組織學(xué)習有一定的戰略性，使其有利于組織的長(cháng)期發(fā)展，在實(shí)踐中，我們應當注意：

　?、賯€(gè)人學(xué)習的目的性

　?、谥匾晞?chuàng )新性學(xué)習

　?、酃膭顔T工分享錯誤

　　3、實(shí)施系統化的人力資源管理

　　4、進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)

　　第七部分

　　一、發(fā)展動(dòng)力原理

　　(一)生存動(dòng)力原理

　　(二)需要動(dòng)力原理

　　(三)自主動(dòng)力原理

　　(四)目標動(dòng)力原理

　　(五)壓力原理

　　(六)群體動(dòng)力原理

　　二、素質(zhì)開(kāi)發(fā)原理：是旨在促進(jìn)素質(zhì)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程應該遵循的基本規律。

　　(一)用進(jìn)廢退原理

　　(二)揚長(cháng)避短原理

　　(三)用人適中原理

　　(四)生態(tài)限制因子改變原理

　　(五)適合環(huán)境的整體性原理

　　(六)富集原理

　　(七)結構優(yōu)化原理

　　(八)層序能級對應原理

　　(九)互補增值原理

　　(十)持續開(kāi)發(fā)原理

　　(十一)文化凝聚原理

　　三、行為開(kāi)發(fā)原理：主要指對被開(kāi)發(fā)和的行為進(jìn)行激發(fā)與改變的相關(guān)理論。

　　(一)需求導向原理

　　(二)利益對稱(chēng)原理

　　(三)信息催化原理

　　(四)競爭開(kāi)發(fā)原理

　　第八部分

　　一、自我開(kāi)發(fā)

　　(一)自我學(xué)習的形式

　　(二)自我申報

　　二、職業(yè)開(kāi)發(fā)

　　(一)工作設計

　　(1)拔高型工作設計及其人力資源開(kāi)發(fā)功效

　　(2)優(yōu)化型工作設計及其人力資源開(kāi)發(fā)功效

　　(3)衛生型工作設計及其人力資源開(kāi)發(fā)的功效

　　(4)心理型工作設計及其人力資源開(kāi)發(fā)的功效

　　(二)工作專(zhuān)業(yè)化：把整體化為部分的，復雜的劃為簡(jiǎn)單的，讓每個(gè)員工從事很小的一部門(mén)工作，使工作操作得以專(zhuān)門(mén)化與標準化。

　　(三)工作輪換

　　(四)工作擴大化：是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責數上的增加。

　　(五)工作豐富化：是讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v向滲透，向質(zhì)方面提高

　　(六)實(shí)踐鍛煉法：是通過(guò)把被開(kāi)發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見(jiàn)識，進(jìn)而達到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或技能的目的。

　　三、管理開(kāi)發(fā)：是指他通過(guò)管理活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，把人力資源開(kāi)發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常的管理活動(dòng)之中，通過(guò)管理活動(dòng)進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)，是一種非常重要而且有效的方式與途徑。

　　(1)人力規劃

　　(2)人員的招聘與選拔

　　(3)人員配置

　　(4)人員培訓

　　(5)人員激勵

　　(6)人員考評

　　(7)人員報酬

　　(8)團隊活動(dòng)

　　四、組織開(kāi)發(fā)

　　組織中對人力資源開(kāi)發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織結構、組織文化、組織領(lǐng)導、組織動(dòng)機、組織發(fā)展階段。

　　(1)組織性質(zhì)：是指組織的所有制形式

　　(2)組織體制：是指組織中各層次、各部門(mén)之間組織管理關(guān)系制度化的表現形式。

　　(3)組織結構：是指組織內各構成要素以及它們之間的關(guān)系形式。

　　(4)組織文化：是指組織在長(cháng)期管理與開(kāi)發(fā)中逐步形成的為大多數人所認同的基本信念、價(jià)值標準、行為規范、行為習慣與精神風(fēng)貌等。

　　(5)組織的其他因素

　　第九部分

　　1、概念：是對某個(gè)特定職務(wù)的目的、任務(wù)、職權、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。

　　2、工作分析的術(shù)語(yǔ)

　　(1)工作要素：是指工作中不能繼續在分析的最小動(dòng)作單位，如飯店的迎賓服務(wù)工作要素：開(kāi)門(mén) ，請客人進(jìn)來(lái)。

　　(2)任務(wù)：是指工作中為了達到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)

　　(3)工作：組織為了達到目標必須完成的若干任務(wù)的組合

　　(4)職責：是指任職者為實(shí)現一定的組織職能或完成工作使命而遵循的一個(gè)或一系列的工作

　　(5)職位

　　(6)職務(wù)

　　(7)職位分類(lèi)

　　(8)職權

　　二、工作分析的性質(zhì)

　　(1)基礎性：人力資源管理過(guò)程包括崗位設計、招聘、配置、培訓、考核、付酬等環(huán)節，每個(gè)環(huán)節的工作都離不開(kāi)工作分析及其結果。

　　(2)系統性

　　(3)動(dòng)態(tài)性

　　(4)目的性

　　(5)參與性

　　(6)應用性

　　三、工作分析的內容：其確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進(jìn)行工作分析的依據。

　　(一)6個(gè)W和1個(gè)H

　　(1)需要什么樣的人完成此項工作

　　(2)需要完成什么樣的工作

　　(3)工作要在什么時(shí)候完成

　　(4)工作將在哪里進(jìn)行

　　(5)為什么要完成此項工作

　　(6)員工為誰(shuí)工作

　　(7)如何做

　　(二)五個(gè)方面的分析

　　(1)工作名稱(chēng)分析：包括對工作特征的揭示與概括，工作名稱(chēng)的選擇與表述的分析

　　(2)工作規范分析：包括對工作任務(wù)、責任、工作關(guān)系與工作強度的分析

　　(3)工作環(huán)境分析：包括對工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì )環(huán)境的分析

　　(4)工作條件分析：包括對從事該工作的員工所必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)的分析

　　(5)工作過(guò)程分析：包括對工作環(huán)節、人員關(guān)系與所受影響的分析。

　　第十部分

　　一、工作分析的基本工具

　　(一)觀(guān)察法

　　1、概念：

　　(1)是通過(guò)觀(guān)察，把有關(guān)工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把所獲得的崗位信息進(jìn)行整理。

　　(2)分為直接觀(guān)察法、自我觀(guān)察法(工作日志)及工作參與法三種。

　　2、流程

　　(1)確定觀(guān)察目標

　　(2)制定觀(guān)察方案

　　(3)選拔和培訓觀(guān)察人員

　　(4)實(shí)施觀(guān)察

　　(5)數據整理及分析

　　(6)檢驗與修正。

　　(二)訪(fǎng)談法

　　1、概念：是指通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)任職者，了解他們所作的工作內容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得崗位工作的資料的方法。

　　2、流程

　　(1)確定訪(fǎng)談目標

　　(2)制定訪(fǎng)談?dòng)媱?/p>

　　(3)組織訪(fǎng)談培訓

　　(4)選擇適當的訪(fǎng)談?wù)咴L(fǎng)談

　　(5)訪(fǎng)談資料整理與分析

　　(三)問(wèn)卷法

　　1、概念：是工作分析最常用的一種方案。

　　2、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

　　(1)優(yōu)點(diǎn)：

　?、龠m應性強

　?、谳^高的信度與效度

　?、蹎?wèn)卷法與訪(fǎng)談法具有極高的互補性，兩者結合使用，是目前職位分析的主流方法。

　　(2)缺點(diǎn)：

　?、俅嬖谥饔^(guān)性較強、準確度不夠、問(wèn)題設計隨意性高等缺陷

　?、趩?wèn)卷回收難度較大，一般員工不愿意花時(shí)間正確的填寫(xiě)問(wèn)卷表，因此需要上級主管的支持

　?、墼O計問(wèn)卷并進(jìn)行測量所耗費的錢(qián)財和實(shí)踐較多，多用于規模大，職位設置繁雜的組織。

　?、懿蝗菀琢私獗徽{查對象的態(tài)度和動(dòng)機等叫深層次的信息，不易喚起被調查對象的興趣

　?、萑菀桩a(chǎn)生信息誤差。

　　(四)工作日志法：是任職者在規定時(shí)限內，實(shí)時(shí)、準確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的信息收集方法。

　　二、工作分析的程序

　　1、工作分析的原則

　?、僖詰鹇詾閷?/p>

　?、谝袁F狀為基礎

　?、垡怨ぷ鳛榛A

　?、芤苑治鰹榛A

　?、菀苑€定為前提

　　2、工作分析的流程與實(shí)施

　　(1)明確工作分析的目的

　　(2)確定參與人員

　　(3)選擇分析樣本

　　(4)收集并分析工作信息

　　(5)審查收集到的工作信息

　　(6)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)

　　(7)運用、反饋及修改

　　第十一部分

　　一、工作分析的結果：一般為工作描述，它是工作分析的直接結果形式。其表現形式有工作說(shuō)明書(shū)、資格說(shuō)明書(shū)與職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

　　(一)工作描述

　　1、基本內容

　　(1)工作識別

　　(2)工作編號

　　(3)工作概要

　　(4)工作關(guān)系

　　(5)工作職責

　　(6)工作條件和工作環(huán)境

　　2、作用

　　(1)基礎作用

　　(2)直接作用：工作描述可以作為原始資料，直接服務(wù)于組織內部的目標管理，服務(wù)于組織的整個(gè)人力資源管理過(guò)程。

　　(3)研究作用

　　(二)工作說(shuō)明書(shū)：也稱(chēng)之為職位說(shuō)明書(shū)、職位描述、職位界定或崗位說(shuō)明等，是用來(lái)定義、辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征

　　(三)資格說(shuō)明書(shū)：又稱(chēng)工作規范，是工作分析結果的另一種表達形式，主要說(shuō)明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。

　　(四)職務(wù)說(shuō)明書(shū)：可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括了工作說(shuō)明書(shū)與資格說(shuō)明書(shū)中所有甚至更多的內容。如工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與責任等。

　　二、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

　　(一)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的原則

　　(1)統一規范

　　(2)清晰具體

　　(3)指明范圍

　　(4)共同參與

　　(二)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)步驟

　　具體包括工作標識的編寫(xiě)、工作概要的編寫(xiě)、職責描述的編寫(xiě)與任職資格的編寫(xiě)四個(gè)主要部分

　　(1)工作標識：是關(guān)于職位的基本信息，是一職位區別于其他職位的基本標志。

　　(2)工作概要：又稱(chēng)為工作目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話(huà)來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由

　　(3)職責描述的編寫(xiě)

　　(4)任職資格的編寫(xiě)

　?、俳逃嘤柋尘?/p>

　?、趯?zhuān)業(yè)知識

　?、劢?jīng)驗

　?、荏w能素質(zhì)

　?、菪睦硭刭|(zhì)

　　第十二部分

　　工作分析是人力資源管理的起點(diǎn)，是人力資源管理的基本工具。工作分析的最終目的及其價(jià)值在于它的應用，是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎。

　　(一)工作分析在人力資源規劃中的應用

　　(二)工作分析在招聘、甄選和任用中的作用

　　(三)工作分析在員工崗位培訓中的應用

　　(四)工作分析在績(jì)效管理中的應用

　　(五)工作分析在職位評價(jià)和薪酬設計中的應用

　　(六)工作分析在職業(yè)生涯規劃中的應用

　　第十三部分

　　一、人員招聘的含義和價(jià)值

　　(一) 人員招聘的含義

　　是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的需求，通過(guò)各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內部或外部，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過(guò)程

　　(二)人員招聘的價(jià)值

　　(1)有利于確保實(shí)現組織的目標

　　(2)有利于節約人力資源成本

　　(3)有利于增強組織的凝聚力

　　(4)有利于樹(shù)立良好的組織形象

　　二、人員招聘的形式

　　人員招聘是一個(gè)由招募、選拔、錄用、評估四個(gè)階段構成的過(guò)程，一般將招聘形式簡(jiǎn)單的歸納為兩大類(lèi)，內部招聘和外部招聘形式。

　　(一)內部招聘

　　1、概念：是向企業(yè)現有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應資格者應聘，或對有關(guān)職位適合者提出邀請，或通過(guò)選拔，以調動(dòng)或提升的方式安置到有關(guān)職位上。

　　2、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

　　(1)優(yōu)點(diǎn)：

　?、賰炔空衅赶喈斢诮M織為員工提供的一種變相的激勵政策，為內部員工提供了發(fā)展的機會(huì )，有利于調動(dòng)內部員工的工作積極性

　?、谟欣谔岣哒衅傅某晒β?/p>

　?、鄞龠M(jìn)更快的適應新工作

　?、芄澕s廣告、差旅、培訓等費用，減少因崗位空缺而造成的間接損失。

　　(2)缺點(diǎn)

　?、倏赡軙?huì )在組織中造成一些矛盾，不利于組織內部團結、部門(mén)之間的團結合作

　?、谝种平M織創(chuàng )新

　　(二)外部招聘

　　1、概念：是面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過(guò)程。

　　2、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

　　(1)優(yōu)點(diǎn)：

　?、倏梢詾榻M織帶來(lái)新的思想和新的方法

　?、谌藛T來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招聘優(yōu)秀人才尤其是復合型人才

　?、凼且环N有效的交流方式，有利于組織樹(shù)立良好的形象

　　(2)缺點(diǎn)

　?、俸Y選難度大，時(shí)間長(cháng)、成本高。

　?、趩T工進(jìn)入角色慢

　?、蹧Q策風(fēng)險大

　　三、人員招聘的流程

　　1、招聘需求

　　2、人力規劃

　　3、招聘策略

　　4、組件招聘工作組

　　5、制定招聘工作計劃

　　6、發(fā)布招聘信息

　　7、接待應聘者及收集資料

　　8、篩選簡(jiǎn)歷

　　9、面試、筆試

　　10、心理測試

　　11、體檢

　　12、錄用決策

　　13、簽訂勞動(dòng)合同

　　14、入職培訓

　　15、招聘評估

　　第十四部分

　　1、概念：是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內采取適宜的方式實(shí)現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、人盡其用的互贏(yíng)共生目標

　　2、條件

　　(1)申請者——職位匹配

　　(2)申請者——組織匹配

　　(3)職位——組織匹配

　　(4)時(shí)間——方式——結果匹配

　　二、人員招募的渠道

　　(一)內部招募的主要渠道

　　1、提升

　　2、工作輪換

　　3、人員返聘或直接聘用

　　(二)外部招募主要渠道

　　1、人員舉薦

　　2、求職者

　　3、失業(yè)者

　　4、競爭者與其他公司

　　5、職業(yè)介紹機構

　　6、學(xué)校

　　7、人才市場(chǎng)

　　三、人員招募的方法

　　(一)內部招募的方法

　　(1)職位公告法：也叫張榜法，主要是通過(guò)在企業(yè)墻根、內部報刊、內部廣播、公司網(wǎng)站等媒介發(fā)布工作崗位空缺的照片信息

　　(2)內部推薦法：是內部招聘的一種特殊形式，一般是由上級主管向人力資源管理部門(mén)推薦其熟悉的、可以勝任某項工作的候選人，通過(guò)多候選人的審查、考核，最后確定該職位的最佳人選。

　　(3)人才儲備法：是根據公司發(fā)展的戰略要求，通過(guò)有預見(jiàn)性的人才招聘、培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構能夠滿(mǎn)足組織的擴張的要求，使它能夠服從和服務(wù)于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　(二)外部招募的方法

　　1、外部舉薦法

　　2、廣告招聘法

　　3、校園招募法

　　4、網(wǎng)絡(luò )招募法

　　5、外包法

　　第十五部分

　　一、人員測評的過(guò)程

　　(1)測評準備階段

　?、倜鞔_評定對象和內容

　?、谠O定選拔標準

　?、墼O計測評方案

　?、苓x擇測評人員

　?、菖嘤枩y評人員

　　(2)實(shí)施測評階段：是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評以及獲取個(gè)體素質(zhì)數據的過(guò)程，它是整個(gè)測評過(guò)程的核心

　?、傩麄鲃?dòng)員

　?、谶x擇測評環(huán)境

　?、蹨y評的操作

　　(3)數據處理階段

　　(4)測評結果分析

　　二、心理測驗

　　1、概念：是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行最好的描述并測量的工具，已被廣泛用于人事測評工作中

　　2、特點(diǎn)：

　　(1)間接性：只能通過(guò)被測試者對問(wèn)題情境的反映來(lái)推論其心情特質(zhì)

　　(2)相對性：在對人的心理特征和行為進(jìn)行比較時(shí)，不存在絕對的參照點(diǎn)

　　(3)標準化

　　(4)客觀(guān)性：任何測驗都有誤差，心理測驗采用客觀(guān)的測驗工具對被測者的客觀(guān)行為進(jìn)行客觀(guān)的描述，力求減少主觀(guān)因素的影響。

　　3、應用(常用的測驗方法)

　　(1)人格測驗

　　(2)能力測驗

　　(3)興趣測驗

　　(4)心理健康測驗

　　三、面試

　　(一)面試概述

　　1、含義：又叫面試測評，是一種經(jīng)過(guò)精心設計，在特定場(chǎng)景下，以面對面的交談與觀(guān)察為主要方法，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法

　　2、面試工作的程序

　　(1)確定面試主考官

　　(2)設計面試提綱

　　(3)制定面試評價(jià)表

　　(4)確定面試方式

　　四、履歷檔案分析技術(shù)

　　(1)履歷簡(jiǎn)單的說(shuō)就是一個(gè)人的經(jīng)歷，或者說(shuō)是一個(gè)人社會(huì )實(shí)踐的過(guò)程，有的稱(chēng)為個(gè)人傳記。廣義的履歷包括個(gè)人的基本信息、一般背景情況、學(xué)習培訓經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會(huì )交往情況等，在這里采用的是其廣義的概念。

　　(2)個(gè)人履歷檔案分析技術(shù)，又稱(chēng)資歷評價(jià)技術(shù)，是通過(guò)對被評價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對未來(lái)崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)的一種人才測評技術(shù)。

　　第四節 人員配置

　　人員配置的模型和方法

　　(一)人員配置的模型

　　1、人崗關(guān)系型

　　2、移動(dòng)配置型

　　3、流動(dòng)配置型

　　(二)人員配置的方法

　　1、以崗位為標準進(jìn)行配置

　　2、以能力為標準進(jìn)行配置

　　3、以團隊為標準進(jìn)行配置

　　第十六部分

　　一、員工培訓與開(kāi)發(fā)的基本內涵

　　培訓與開(kāi)發(fā)兩個(gè)術(shù)語(yǔ)有時(shí)可以混用，實(shí)際上兩者是有差異的，員工培訓是指企業(yè)有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。

　　二、員工培訓與開(kāi)發(fā)的意義

　　培訓與開(kāi)發(fā)作為有效地使用和開(kāi)發(fā)現有人才的核心內容，已經(jīng)成為許多單位的重要工作。

　　(1)提高自我意識水平

　　(2)提高員工的技術(shù)能力和知識水平

　　(3)轉變態(tài)度和動(dòng)機

　　三、員工培訓與開(kāi)發(fā)的內容及類(lèi)型

　　(一)員工培訓與開(kāi)發(fā)的內容

　　員工培訓的內容與形式必須與企業(yè)的戰略目標，員工的職位特點(diǎn)相適應，同時(shí)考慮適應內外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。一般來(lái)說(shuō)，任何培訓都是為了提高員工在知識、技能和態(tài)度這三方面的學(xué)習與進(jìn)步

　　(1)知識的學(xué)習：知識學(xué)習是員工培訓的主要方面，包括事實(shí)知識與程序知識學(xué)習。

　　(2)技能的提高：知識的運用必須具備一定技能

　　(3)態(tài)度的轉變：態(tài)度是影響能力與工作績(jì)效的重要因素

　　(二)員工培訓與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型

　　(1)按培訓的內容不同，可以將培訓開(kāi)發(fā)分為基本技能培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作態(tài)度培訓

　　(2)按照培訓的目的不同，可以將培訓開(kāi)發(fā)分為應急性培訓和發(fā)展性培訓。應急性培訓是組織急需哪類(lèi)知識、技能就培訓哪方面的知識、技能

　　(3)按照培訓的對象不同，可以將培訓開(kāi)發(fā)分為新員工培訓和在職員工培訓

　　(4)按照培訓的形式不同，可以將培訓開(kāi)發(fā)分為崗前培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓。

　　四、員工培訓與開(kāi)發(fā)的目標和原則

　　(一)員工培訓和開(kāi)發(fā)的目的

　　(1)培養員工的能力

　　(2)提高企業(yè)效益

　　(3)灌輸企業(yè)文化

　　(4)迎合員工的需要

　　(5)適應競爭的需要

　　(二)員工培訓和開(kāi)發(fā)的原則

　　(1)理論聯(lián)系實(shí)際原則

　　(2)因材施教原則

　　(3)心態(tài)原則

　　(4)興趣原則

　　(5)自發(fā)創(chuàng )造原則

　　(6)啟發(fā)性和激勵的原則

　　(7)全員培訓與重點(diǎn)提高的原則

　　第十七部分

　　一、員工的培訓與開(kāi)發(fā)中的常見(jiàn)問(wèn)題

　　(1)沒(méi)有開(kāi)展培訓實(shí)施調研，培訓重點(diǎn)與學(xué)員的期望不一致。

　　(2)培訓準備不周，缺乏統一協(xié)調組織，缺東少西，往往事到臨頭才發(fā)覺(jué)很多東西沒(méi)有準備好，整個(gè)培訓組織過(guò)程總是顯得手忙腳亂

　　(3)培訓過(guò)程中常常出現意想不到的問(wèn)題。

　　(4)培訓結束后就萬(wàn)事大吉，培訓后續工作沒(méi)人跟進(jìn)，培訓內容得不到落實(shí)。

　　二、員工培訓與開(kāi)發(fā)的需求分析

　　(一)實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略對員工的要求

　　(二)人員分析：是對受培訓人員的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗、素質(zhì)能力等狀況進(jìn)行綜合分析，以便設計更有針對性的內容。

　　(三)培訓和開(kāi)發(fā)內容調研：主要確定該場(chǎng)培訓的重點(diǎn)是什么，人員對那些方面最關(guān)注的、最欠缺的。

　　三、員工培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程

　　(一)確定培訓講師：挑選講師需要從講師的知名度、專(zhuān)業(yè)性、價(jià)位等方面進(jìn)行綜合考慮，對講師的確定需要及早進(jìn)行，尤其是外部講師，因為與講師聯(lián)系、甄選和談判需要一個(gè)過(guò)程

　　(二)培訓內容設計

　　(三)培訓地點(diǎn)選擇

　　(四)培訓籌備組織

　　1、組件培訓項目小組

　　2、培訓后期服務(wù)

　　第十八部分

　　在員工培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程中，目前探索并普遍運用的方法主要集中于：講課法、案例分析法、在職培訓、角色扮演、視聽(tīng)培訓、電腦化指導、工作輪換、企業(yè)外培訓等

　　一、講課法：是人們最熟悉的培訓方法，因為它是學(xué)校最基礎、最主要且最重要的教學(xué)手段

　　二、案例法：在案例法中，向受訓人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述。

　　三、在職培訓：是讓受訓者對熟練員工進(jìn)行觀(guān)察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習。

　　四、角色扮演：是在涉及的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情境下，指定受訓者扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái)體驗該角色，從而提高解決該類(lèi)問(wèn)題的能力。

　　五、行為模仿：是先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據他們的表現，培訓者不斷地提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務(wù)。

　　六、視聽(tīng)培訓：是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)材料進(jìn)行培訓。

　　七、電腦化指導：是指使用電腦通過(guò)操練輔導、游戲、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò )對受訓者進(jìn)行指導

　　八、工作輪換：是指讓受訓者在多個(gè)部門(mén)之間輪流工作，使他們有機會(huì )接觸和了解到組織奇特的工作情況

　　九、企業(yè)外培訓：是指通過(guò)企業(yè)外的組織對受訓者進(jìn)行培訓的一種方式

　　第四節 深度素質(zhì)的員工培訓與開(kāi)發(fā)

　　深度素質(zhì)的員工培訓與開(kāi)發(fā)內涵：是指為了適應企業(yè)當前和未來(lái)競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰略目標相吻合、長(cháng)期的、持續的培訓和開(kāi)發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建設為主的職業(yè)培訓體系，能實(shí)現能力培養與潛能開(kāi)發(fā)的有效結合，推動(dòng)管理創(chuàng )新和科技創(chuàng )新，使人力資源成為提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng )新能力的水續資源。

　　第五節 培訓與開(kāi)發(fā)的效果評估與反饋

　　培訓與開(kāi)發(fā)工作評估的實(shí)施與反饋

　　(一)確定評估層次

　　(二)選擇評估方法

　　(三)收集、分析評估原始資料

　　(四)確定培訓評估報告

　　(五)跟蹤反饋

　　第十九部分

　　1、關(guān)于績(jì)效概念的理解包括結果觀(guān)、潛力觀(guān)、行為觀(guān)

　　2、績(jì)效管理系統的起點(diǎn)是績(jì)效計劃

　　3、通過(guò)系統思考，持續溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團隊或個(gè)人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出和過(guò)程，指的是績(jì)效管理

　　4、最常用的績(jì)效考評方法是量表法

　　5、將績(jì)效考評的指標和標準制作成量表并依此對員工的績(jì)效進(jìn)行考評的方法是量表法

　　6、最主要的考評主體是上級

　　7、能促進(jìn)上級關(guān)心下級的工作，建立融洽的工作關(guān)系的考評主體是下級考評

　　8、以下哪個(gè)不是在確定績(jì)效考評周期時(shí)需要考慮的因素有員工的性質(zhì)

　　9、除任務(wù)績(jì)效外，影響個(gè)人績(jì)效的另一個(gè)績(jì)效是周邊績(jì)效

　　10、績(jì)效管理的目的包括戰略目的、培養開(kāi)發(fā)目的、管理目的、法律目的、強化組織價(jià)值觀(guān)

　　11、在確定績(jì)效考評周期時(shí)需要考慮的因素有職位的性質(zhì)、指標的性質(zhì)、標準的性質(zhì)

　　12、績(jì)效：是指員工在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作結果、工作行為、工作態(tài)度或工作能力。

　　13、績(jì)效管理：是指為了達到組織的目標，通過(guò)系統思考、持續溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團隊或個(gè)人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。

　　14、目前績(jì)效管理實(shí)踐存在的主要問(wèn)題：

　　(1)員工績(jì)效與組織的戰略脫節

　　(2)績(jì)效管理僅僅成了人力資源管理部門(mén)的責任，各級業(yè)務(wù)主管缺乏支持，未能承擔相應的責任

　　(3)績(jì)效考評指標設置不合理

　　(4)注重短期績(jì)效而忽視長(cháng)期績(jì)效

　　(5)績(jì)效考評結果僅僅服務(wù)于獎勵分配

　　(6)溝通不足或不當，績(jì)效管理遭遇抵觸

　　15、績(jì)效考評的主體有：

　　(1)上級考評

　　(2)同事考評

　　(3)下級考評

　　(4)員工本人自我考評

　　(5)客戶(hù)考評

　　16、周邊績(jì)效特點(diǎn)：

　　(1)周邊績(jì)效是角色外績(jì)效。

　　(2)周邊績(jì)效雖然對組織的核心技術(shù)沒(méi)有直接貢獻，但它構成了組織的社會(huì )、心理背景，能夠促進(jìn)組織內的溝通，對人際或部門(mén)溝通起到一定的潤滑作用。

　　(3)周邊績(jì)效是組織背景下的績(jì)效。

　　(4)周邊績(jì)效是行為導向或者過(guò)程導向的績(jì)效。

　　(5)周邊績(jì)效與員工的個(gè)性關(guān)系密切。

　　第二十部分

　　一、薪酬的界定

　　1、內涵：

　　薪酬也就是指直接的物質(zhì)回報部分，是組織對員工所做出的貢獻，包括實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等內容。

　　2、薪酬系統是由硬薪酬系統和軟薪酬系統兩部分組成

　　硬薪酬系統：

　　(1)包括薪酬主系統(直接經(jīng)濟薪酬)和薪酬軸系統(間接經(jīng)濟薪酬)。

　　(2)直接經(jīng)濟薪酬又分為：工資、獎金、津貼和補貼、利潤分享，凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票期權等。

　　(3)間接經(jīng)濟薪酬可以分為：福利及福利設施、教育培訓、勞動(dòng)保護、醫療保障、社會(huì )保險、離退休保障、帶薪節假日，旅游休假等。

　　軟薪酬系統：包括工作本身、工作環(huán)境和組織形象。

　　3、獎金的特點(diǎn)

　　(1)靈活性 (2)及時(shí)性 (3)榮譽(yù)性

　　4、福利的特點(diǎn)

　　(1)福利設施 (2)補貼 (3)教育培訓

　　(4)離退休保障 (5)醫療保障 (6)帶薪節假日

　　5、薪酬體系的功能

　　1、保障功能：?jiǎn)T工作為組織的人力資源，通過(guò)勞動(dòng)取得的薪酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本需求，保持自身勞動(dòng)力的生產(chǎn)。

　　2、激勵功能

　　3、調節功能

　　4、凝聚力功能：組織通過(guò)制定公平合理的薪酬可以調動(dòng)員工的積極性并技法員工的創(chuàng )造力，使員工體會(huì )到組織對自己的關(guān)心和自我價(jià)值的認可，增加對組織的情感依戀，自覺(jué)地與組織同甘共苦，為自身的發(fā)展與組織目標的實(shí)現而努力工作

　　二、構建薪酬系統應考慮的因素

　　(一)組織外部因素

　　1、人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況

　　2、地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

　　3、當地生活水平

　　4、國家的相關(guān)法令和法規

　　(二)組織內部因素

　　1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容

　　2、組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力

　　3、組織的管理哲學(xué)和組織文化

　　三、構建薪酬系統的原則

　　(一)公平性原則

　　(1)外部公平

　　(2)內部公平

　　(3)員工公平

　　(4)小組公平

　　保證組織薪酬系統的公平性，領(lǐng)導及人力資源管理在設計薪酬系統時(shí)應該注意：

　　(1)組織的薪酬制度應有明確一致的要求作指導，并有統一的，可以說(shuō)明的規范作依據

　　(2)薪酬系統要有民主性和透明性

　　(3)組織要為員工創(chuàng )造機會(huì )均等。

　　(二)競爭性原則

　　(三)激勵性原則：組織要在內部各類(lèi)、各級職務(wù)的薪酬水準上適當拉開(kāi)差距，真正體現按勞按貢獻分配的原則

　　(四)經(jīng)濟性原則

　　(五)合法性原則

　　第二十一部分

　　一、組織薪酬管理

　　(一)薪酬管理的基本過(guò)程

　　1、組織付酬原則與策略的制定(起點(diǎn))

　　2、職務(wù)設計與分析

　　3、職務(wù)評價(jià)：是保證內在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對本組織的想對價(jià)值，這個(gè)價(jià)值反映了組織對各該職務(wù)占有者的要求

　　4、薪酬結構設計

　　5、外界薪酬狀況調查及數據分析

　　6、薪酬分級與定薪

　　7、薪酬體系的運行、控制與調整

　　一、組織薪酬管理

　　(二)職務(wù)評價(jià)方法

　　1、含義：是指通過(guò)確定職務(wù)勞動(dòng)的相對價(jià)值來(lái)劃分工作薪酬等級的方法，因為勞動(dòng)貢獻度與職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值具有正相關(guān)的關(guān)系，職務(wù)評價(jià)就是依據職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值與勞動(dòng)貢獻度，以及薪酬之間的相關(guān)性，通過(guò)職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定勞動(dòng)薪酬量化形式的薪酬等級結構的方法。

　　2、方法

　　(1)序列法

　　(2)分類(lèi)法

　　(3)分數法

　　(4)因素比較法

　　(三)薪酬 體系的調整

　　1、獎勵性調整

　　2、生活指數調整

　　3、效益調整

　　4、工齡調整

　　5、特殊調整

　　二、薪酬管理的改革思路

　　(一)轉換觀(guān)念，為經(jīng)營(yíng)管理者薪酬提供制度化保障

　　1、薪酬體系的制度化，保障經(jīng)營(yíng)管理者的合法收入

　　2、合理的薪酬能夠有效激勵國有組織經(jīng)營(yíng)管理者

　　3、經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬應體現其不可替代的勞動(dòng)價(jià)值

　　(二)緊密結合雙方利益是建立薪酬體系的基礎

　　1、經(jīng)營(yíng)管理者的長(cháng)期行為對組織發(fā)展有益

　　2、正確衡量勞動(dòng)效益，克服組織短期行為

　　3、結合雙方的利益是解決委托一代理問(wèn)題的關(guān)鍵

　　4、組織經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結構

　　(三)多樣化是建立薪酬體系的方法

　　1、因地制宜是薪酬體系獲得成效的關(guān)鍵

　　2、根據行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式

　　3、根據足足經(jīng)營(yíng)管理者類(lèi)型選擇薪酬體系的具體形式

　　(四)創(chuàng )造有力的外部環(huán)境

　　第二十二部分

　　結構工資制的基本構架

　　結構工資制是普通管理類(lèi)人員應用較多的一種形式。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)部分，分別確定工資額;其各個(gè)組成部分，均有其質(zhì)的和量的規定性，各有其特點(diǎn)和作用方式。結構工資簡(jiǎn)化了工資管理，加強了職工收入的杠桿作用，提高了工資的使用效率。同時(shí)也實(shí)現了職工收入顯性化、貨幣化。

　　工資結構：

　　工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績(jì)效工資

　　第二十三部分

　　一、高薪雇員薪酬方案確定的原則

　　(一)薪酬與業(yè)績(jì)相掛鉤

　　(二)堅持把組織的長(cháng)遠利益與當前利益相結合

　　(三)兼顧效率與公平

　　(四)風(fēng)險收益原則

　　二、薪酬方式及其激勵效果比較

　　(一)基本薪酬

　　(二)獎金和紅利

　　(三)股權激勵

　　1、送股方案

　　2、虛擬股票

　　3、股票期權

　　4、仿真股票認購權

　　第二十四部分

　　一、員工福利的概述

　　1、概念：?jiǎn)T工福利是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據國家的強制法令及相關(guān)規定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的，用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務(wù)。

　　2、福利的內涵

　　(1)福利的特點(diǎn)：

　?、傺a償性：在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，激勵的主要方式是物質(zhì)激勵。

　?、诰刃裕汗べY一般是與勞動(dòng)者或勞動(dòng)群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報酬

　?、鄱鄻有裕?jiǎn)T工德國工資總是以貨幣的形態(tài)出現，而員工的福利是以行業(yè)關(guān)系為基礎，為同行業(yè)、同系統、同單位及其親屬所提供的非貨幣形式。

　　(2)福利的作用和功能

　　A、對企業(yè)的作用

　?、僭鰪娦匠甑暮戏ㄐ?，提高企業(yè)形象

　?、谟欣谖捅Ａ魡T工

　?、巯硎軆?yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

　　B、對員工的作用

　?、偬岣邌T工的滿(mǎn)意度

　?、诙愂盏膬?yōu)惠

　?、奂w購買(mǎi)的優(yōu)惠或經(jīng)濟規模效應

　　二、幾種企業(yè)福利項目的選擇

　　(一)法定福利

　　1、含義：

　?、偈侵父鶕艺?、法律和法規規定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持家庭收入和幫助家庭度過(guò)難關(guān)

　?、诜ǘǜ＠ǎ吼B老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫療保險。

　　須知：五險是法定的，而一金不是法定的，法定福利適用于所有企業(yè)。

　　(二)企業(yè)福利

　　1、含義：是企業(yè)為滿(mǎn)足員工更高層次的需求，提高員工生活質(zhì)量的附加福利，一般主要包括企業(yè)年金、健康福利、住房或購房支持計劃，員工福利和其他補充福利

　　須知：

　?、倨髽I(yè)年金是指出了政府強制實(shí)施的公共養老金或國家養老金之外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據自身經(jīng)濟實(shí)力和經(jīng)濟狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定退休收入保障的補充性養老金制度

　?、谄髽I(yè)年金的功能：分配、激勵、保障功能

　　三、員工福利管理與設計

　　(一)員工福利管理原則

　　1、合法性原則

　　2、經(jīng)濟原則：便宜并不是經(jīng)濟，價(jià)廉物美也不是經(jīng)濟，切合實(shí)用而無(wú)浪費才是真正的經(jīng)濟。

　　3、協(xié)調原則：任何企業(yè)的福利管理，第一要符合企業(yè)的目標，第二要與企業(yè)的環(huán)境相協(xié)調

　　4、公平原則：是指企業(yè)福利管理過(guò)程中，應秉持公正與平等的態(tài)度對待全體員工。

　　(二)員工福利管理的具體內容和方法

　　1、福利管理的內容與流程

　　(1)方案制定

　　(2)人員配置與管理機構設置

　　(3)財務(wù)預算

　　(4)調整變動(dòng)

　　(5)效果評估

　　2、福利管理方法

　　(1)員工福利成本管理方法

　　(2)員工福利規劃管理方法

　　(3)員工福利微機管理方法

　　(三)員工福利設計與管理的步驟

　　(1)員工需求的調研

　　(2)了解雇主的動(dòng)機

　　(3)分析現狀，提出建議

　　(4)提出籌資方法和成本控制措施

　　(5)形成方案

　　須知：方案的類(lèi)型有以下幾種：

　?、俳?jīng)濟型方案

　?、诩钚头桨?/p>

　?、劬C合型方案

　　第二十五部分

　　一、社會(huì )保障的概述

　　(1)社會(huì )保障是由英語(yǔ)Social secerity翻譯而來(lái)的，社會(huì )保障的概念是美國在1935年發(fā)布的《社會(huì )保障法案》中首先使用的

　　(2)德國作為現代社會(huì )保險制度的發(fā)源地，是最早建立社會(huì )保障制度的國家

　　2、社會(huì )保障的特點(diǎn)：

　　(1)保障性“社會(huì )成員因各種原因造成的生活困難者，有權享有由國家保證他們獲得的與一定時(shí)期生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應的物質(zhì)幫助

　　(2)強制性：社會(huì )保障作為國民收入再分配的一種形式，是國家通過(guò)立法來(lái)強制實(shí)施的。這和其他的商業(yè)保險，以及民間的慈善事業(yè)是有明顯區別的

　　(3)互濟性：在任何社會(huì )條件下，人與人之間都要互相幫助，互相依賴(lài)才能生存和發(fā)展

　　3、社會(huì )保障的功能

　　(1)政治功能：既是政治需要的產(chǎn)物，又是為政治現實(shí)服務(wù)的工具。

　　(2)經(jīng)濟功能：主要表現在促進(jìn)消費行為，平衡社會(huì )需求、保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)和調節融資等方面

　　(3)社會(huì )功能：社會(huì )保障本身具有福利性，在其發(fā)展目標中，社會(huì )保障把提高民眾的生活水準和生活質(zhì)量置于重要地位。

　　二、社會(huì )保障主要內容

　　(一)醫療保險：是有國家立法機關(guān)規范并運用強制手段向法定范圍的勞動(dòng)者及其他社會(huì )成員提供的必要的疾病醫療服務(wù)和經(jīng)濟補償的一種社會(huì )化保險機制。具體包含

　?、俳⑿碌幕I資機制

　?、诮y籌基金與個(gè)人賬戶(hù)相結合模式

　?、刍踞t療保險基金的統籌

　　(二)失業(yè)保險制度：覆蓋了城鎮所有企業(yè)失業(yè)單位及其職工。目前享受失業(yè)保險的上限分別為12個(gè)月、18個(gè)月和24個(gè)月

　　(三)養老保險制度

　　三、社會(huì )保障管理

　　社會(huì )保障管理的原則

　　(1)依法管理原則

　　(2)公正、公開(kāi)與效率原則

　　(3)屬地管理原則

　　(4)內外系統協(xié)調一致的原則

　　第二十六部分

　　一、 國外員工福利與社會(huì )保障的特點(diǎn)和啟示

　　(一)國外員工福利的特點(diǎn)

　　1、靈活設計

　　2、強化管理

　　3、稅收引導

　　(二)社會(huì )保障的特點(diǎn)

　　1、建立了較為成熟的社會(huì )保障體系

　　2、由政府、雇主、個(gè)人共同負擔社會(huì )保障開(kāi)支

　　3、注重發(fā)揮財政在社會(huì )保障管理中的作用

　　二、國外員工福利與社會(huì )保障管理的啟示

　　(一)員工福利

　　(1)因地制宜、因企制宜

　　(2)設計具有一定彈性的福利計劃

　　(3)強化管理

　　(4)積極發(fā)揮政府引導作用

　　(二)社會(huì )保障

　　1、繼續堅持效率與公平的根本原則

　　2、合理界定退休年齡

　　3、建立多種形式，多層次的保障制度，增強市場(chǎng)在社會(huì )保障中的作用。

　　4、在資金來(lái)源和管理上，實(shí)施三位一體，個(gè)人為主的改革方向

　　5、加強社會(huì )保障制度立法

　　第二十七部分

　　一、員工激勵的含義與理論

　　(一)員工激勵的含義

　　激勵含有激發(fā)動(dòng)機，鼓勵行為，形成動(dòng)力的意思，也就是利用某種外部誘因調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，使人有一股內在的動(dòng)力，朝著(zhù)所期望的目標前進(jìn)的心理過(guò)程

　　(1)激勵是一種心理過(guò)程

　　(2)激勵的目的是調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性

　　(3)激勵的主體包括組織和員工自身

　　(4)激勵的誘因包括物質(zhì)的和精神的

　　(二)主要激勵理論簡(jiǎn)介及評價(jià)

　　1.ERG理論：是由奧德費于1972年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的理論，他把人的需求分為三類(lèi)。

　　(1)存在需求

　　(2)關(guān)系需求

　　(3)成長(cháng)需求

　　2、成就需求理論：是麥克利蘭于1964年提出的。把人的高層次需求歸納為對權力、友誼和成就的需要。

　　(1)權力需要

　　(2)友誼需要

　　(3)成就需要

　　3、雙因素理論：是激勵因素和保健因素理論的簡(jiǎn)稱(chēng)，是由美國心理學(xué)家、管理學(xué)家赫茨伯格在1959年與別人合著(zhù)的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著(zhù)作中提出來(lái)的

　　4、期望理論：是美國心理學(xué)家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵》一書(shū)中提出來(lái)的。

　　5、公平理論：側重于研究工資報酬分配的合理性，公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響

　　啟示：

　　(1)影響激勵效果的不僅有報酬絕對值，還有報酬相對值

　　(2)激勵時(shí)應力求公平，使等式在客觀(guān)上成立

　　(3)主義對被激勵者公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)

　　6、強化理論：提出的操作條件反射理論，認為人或動(dòng)物為了達到某種目的會(huì )采取一定的行為作用于環(huán)境。

　　二、員工激勵的原則

　　(1)差異性原則

　　(2)方向性原則

　　(3)適度性原則

　　(4)公正性原則：是指在對員工進(jìn)行激勵時(shí)，要一視同仁，客觀(guān)公正的對員工進(jìn)行獎勵或懲罰

　　(5)及時(shí)性原則

　　(6)最優(yōu)組合原則

　　三、員工激勵的方法：

　　(一)員工激勵的一般方法

　　1、行政激勵

　　2、物質(zhì)激勵

　　3、輿論激勵

　　4、升降激勵

　　5、參與激勵

　　6、調遷激勵

　　7、情感激勵

　　8、榮譽(yù)激勵

　　9、示范激勵

　　10、日常激勵

　　(二)不同群體員工的激勵方法

　　1、對先進(jìn)者的激勵

　　(1)正確對待先進(jìn)者的長(cháng)和短

　　(2)要給先進(jìn)者的不斷前進(jìn)創(chuàng )造一個(gè)較好的環(huán)境

　　(3)要正確對待職務(wù)多、會(huì )議多、社會(huì )活動(dòng)多

　　2、對后進(jìn)者的激勵

　　(1)關(guān)心體貼，動(dòng)之以情

　　(2)正確疏導，曉之以理

　　(3)注重經(jīng)常，導之以規

　　(4)循序漸進(jìn)，持之以恒

　　四、員工關(guān)系的含義與特點(diǎn)

　　(一)員工關(guān)系的含義：是指在一定社會(huì )經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì )文化背景下，雇主與員工及團體之間形成的，由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權力關(guān)系的綜合。

　　(二)員工關(guān)系的特點(diǎn)

　?、賯€(gè)別性與集體性

　?、谄降刃耘c不平等性

　?、蹖Φ刃耘c非對等性

　?、芙?jīng)濟性、法律性與社會(huì )性

　　五、員工關(guān)系協(xié)調的概念與內容

　　(一)員工關(guān)系協(xié)調的概念：就是指組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過(guò)執行人員關(guān)系管理的法律、法規，制定相關(guān)的制度，實(shí)施相關(guān)的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標的實(shí)現創(chuàng )作良好的條件和環(huán)境的活動(dòng)

　　(二)員工關(guān)系協(xié)調的內容

　　(1)勞動(dòng)合同管理

　　(2)勞動(dòng)爭議處理

　　(3)員工人際關(guān)系協(xié)調

　　(4)員工關(guān)系管理培訓

　　(5)員工情緒管理

　　(6)溝通管理

　　(7)組織文化建設

　　(8)服務(wù)與支持

　　六、人力資源開(kāi)發(fā)與管理在組織中呈現不同的發(fā)展特點(diǎn)

　　(1)人力資源管理要促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展

　　(2)組織管理模式的轉變

　　(3)人際關(guān)系的轉變

　　(4)企業(yè)文化建設的轉變

　　(5)激勵機制的轉變