福建自考11759工作分析與評價(jià)知識點(diǎn)押題資料

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　　工作分析與評價(jià)

　　考試-知識點(diǎn)押題資料

　　(★機密)

　　知識點(diǎn)一：工作分析概述

　　學(xué)習目標：

　　1.掌握工作分析的基本概念和相關(guān)術(shù)語(yǔ)。

　　2.掌握工作分析的性質(zhì)、作用。

　　3.掌握工作分析的結果和不同形式。

　　1.1工作分析的概念

　　1.1.1工作分析的基本含義

　　工作分析官方含義：分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰略、組織規劃、人力資源管理及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動(dòng)。

　　簡(jiǎn)版含義：人力資源管理部的工作人員收集、分析工作相關(guān)信息，為其他后續人力工作做鋪墊。

　　工作分析中包括分解、比較與綜合，分解是基礎、比較是關(guān)鍵、綜合是結果。

　　任何復雜的工作包含投入、產(chǎn)出、過(guò)程、關(guān)聯(lián)因素

　　投入：人力、物力、財力、知識、技能、品行等。

　　產(chǎn)出：最后生成的產(chǎn)品、結果

　　過(guò)程：生產(chǎn)過(guò)程

　　關(guān)聯(lián)因素：工作的上下級關(guān)系、工作環(huán)境等外在

　　工作分析的主體是工作分析者;對象是工作(就因為“工作分析”這四個(gè)字);客體是組織體系(工作分析不僅分析工作，有人、事、崗位等)

　　1.1.2工作分析的類(lèi)型與流程

　　1.1.2.1工作分析的類(lèi)型

　　從范圍上分：

　　狹義的工作分析：企業(yè)、組織的層面的工作分析

　　廣義的工作分析：國家、社會(huì )范圍的工作分析。

　　從目的上分：

　　單一目的型：

　　多重目的型：

　　PS：及時(shí)工作分析只有一個(gè)目的，我們也要多記錄一些信息。

　　從分析切入點(diǎn)上分：

　　崗位導向型：從崗位工作任務(wù)調查入手

　　人員導向型：從員工行為調查入手

　　過(guò)程導向型：從產(chǎn)品、服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節&流程上入手

　　1.1.2.2工作分析的流程

　　工作分析首先要選擇恰當時(shí)機。

　　1工作分析發(fā)生于以下情況：新組織簡(jiǎn)歷、新工作增加;新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統出現而使工作發(fā)生變化;組織變革或轉型期等。

　　工作分析的立場(chǎng)包含如下幾個(gè)環(huán)節：計劃、設計、信息分析、結果表述、運用指導

　　計劃：確定分析范圍、分析客體、分析樣本等設計：安排分析人員、分析標準、選擇

　　信息分析：分析信息前必須進(jìn)行【工作信息審查】，要分析工作名稱(chēng)、工作內容、工作環(huán)境、工作條件、工作過(guò)程。

　　結果描述：對分析的結果進(jìn)行總結。

　　形成工作描述、工作說(shuō)明書(shū)、資格說(shuō)明書(shū)、職務(wù)說(shuō)明

　　書(shū)運用指導：包括對運用范圍、原則和方法的規定。

　　1.1.3工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)

　　工作要素、任務(wù)、職責、職位、職務(wù)、職系、職業(yè)、職業(yè)生涯、職組、職門(mén)、職級、職等、職權

　　工作要素：一個(gè)工作中不能繼續被細分的元素;

　　任務(wù)：若干個(gè)工作要素構成一項工作任務(wù)，例如小李去機場(chǎng)接董事

　　長(cháng)職責：若干個(gè)工作任務(wù)構成一項工作職責;

　　職位：一項或若干項相互聯(lián)系的職責的集合，

　　PS：編制就是職位的個(gè)數。

　　小結：多個(gè)要素構成任務(wù)，多項任務(wù)構成職責，多想職責構成職位。

　　職務(wù)：一項或若干重要性相似的職責集合，例如

　　人力經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理是三個(gè)不同的職位，但他們的職務(wù)都是【經(jīng)理】。

　　職系：一系列性質(zhì)相似的職責集合，例如人力經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理是三個(gè)不同的職位，他們的職系術(shù)語(yǔ)管理職系

　　職業(yè)：不同組織、不同時(shí)間

　　工作要求相似的集合，比如初級工程師、中級工程師、高級工程師是不同的

　　職位，但是他們的職業(yè)是統一的——【工程師】

　　職業(yè)生涯：一個(gè)人一生經(jīng)歷過(guò)的所有的職位、職務(wù)，稱(chēng)之為事業(yè)生涯。

　　職組：不重要

　　職門(mén)：不重要

　　職級：同一職系內的不同級別，比如銷(xiāo)售專(zhuān)員、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售總監

　　屬于不同職級;

　　職等：不同職系之間的對比，比如銷(xiāo)售總監、人力總監、財務(wù)總監是同一個(gè)職等(PS：這一點(diǎn)和常規的理解略有不同。)

　　職權：職位賦予的權力。

　　注意：標紅為?？嫉膬热?。

　　1.2工作分析的性質(zhì)與作用

　　工作過(guò)分析的性質(zhì)：工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一種手段，也是組織管理系統中的方法與技術(shù)。

　　是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的奠基工程。

　　工作分析的作用【重要】：

　　1.工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎

　　2.工作分析是提高現代社會(huì )生產(chǎn)力的需要

　　3.工作分析是組織現代化管理的客觀(guān)需要

　　4.工作分析有助于實(shí)行量化管理

　　5.工作分析有助于人力資源管理過(guò)程的科學(xué)化、規范化和標準化

　　6.工作分析對人力資源管理研究者也是不可缺少的

　　1.3工作分析的結果與表現形式

　　工作分析的直接結果是工作描述，形式有工作說(shuō)明書(shū)、資格說(shuō)明書(shū)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)

　　1.3.1工作描述

　　1.3.1.1工作描述的內容

　　工作描述是一種對工作自身結構的概要描述，即只針對工作，不針對在崗的人。

　　工作描述的主要內容包括：工作名稱(chēng)、工作目的、工作的行為活動(dòng)、工作任務(wù)、使用的物資、工作方法和環(huán)境。

　　顯著(zhù)特征：工作是什么、為什么做工作、在哪里做、如何做

　　1.3.1.2工作描述的作用

　　基礎作用：工作描述是工作分析初始的主要產(chǎn)物。

　　可以被看做是奠基石。

　　直接作用：

　　1.作為初始資料，服務(wù)于組織內部的目標管理和整個(gè)人力資源管理的過(guò)程。

　　2.企業(yè)工程師和工作設計師用來(lái)設計工作流程，確認角色。

　　3.在人力資源規劃、招聘、篩選、崗位配置有多種用途。

　　4.是績(jì)效評估的重要工具

　　5.在薪資管理領(lǐng)域主要用途在于工作評價(jià)

　　6.對培訓、發(fā)展、職業(yè)指導有用

　　7.可以作為處理勞資糾紛與工作協(xié)議文件的依據

　　研究用途：大型企業(yè)、政府、軍隊等員工數量龐大的組織用工作描述來(lái)確保組織內部員工的需求情況等。

　　1.3.1.3工作分析的格式

　　無(wú)固定格式

　　1.3.1.4工作識別和工作概要

　　工作識別：

　　工作名稱(chēng)：崗位名稱(chēng)，應能表達出

　　工作目標、工作在組織中的水平層次、相關(guān)結果和活動(dòng)范圍。

　　其他識別標志：除工作名稱(chēng)外的標識，如員工代碼、副標題。(一級辦事員、二級辦事員、三級辦事員)工作地

　　隸屬關(guān)系：任職者和更高級職位，表明組織中的權力關(guān)系。(通常代表著(zhù)晉升通道)所在部門(mén)與直接上級：表達了部門(mén)和直接上級職位(注：此處是直接上級職位，而非任職者)

　　工作概要：

　　工作概要是工作分析中保留的傳統項目。它緊隨標識項目之后，是對工作的概括。

　　1.3.2工作說(shuō)明書(shū)

　　1.工作說(shuō)明書(shū)又稱(chēng)為職位描述、工作描述。

　　2.工作說(shuō)明書(shū)是指對一個(gè)工作族中各種工作的劃分

　　3.工作說(shuō)明書(shū)是指對一類(lèi)或一個(gè)子類(lèi)中個(gè)人的工作描述

　　4.工作說(shuō)明書(shū)是指從事某一工作的人員的預期效果或其他收益

　　PS：工作分析的最終結果是形成一份工作描述(此處不能寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū))。

　　1.3.3資格說(shuō)明書(shū)

　　資格說(shuō)明書(shū)又稱(chēng)工作規范，是工作分析結果的另一種表現形式。主要說(shuō)明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。

　　有如下三種方法呈現資格說(shuō)明書(shū)：

　　1.計分法：用表格呈現，非常直觀(guān)

　　2.文字表達法：用文字來(lái)描述崗位工作對任職者心理品質(zhì)的要求，突出重點(diǎn)、分析細致。

　　3.表格法：既突出重點(diǎn)，注意任職者的素質(zhì)和能力的分析，也注意量化(數字)來(lái)分析問(wèn)題。

　　1.3.4職務(wù)說(shuō)明書(shū)

　　職務(wù)說(shuō)明書(shū)是工作描述再生形式(呈現形式)中最完整的一種。

　　一般包括：工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與職責、工作權限、考評標準、工作過(guò)程與方法、工作環(huán)境、任職資格條件、福利待遇及其他。

　　包含工作說(shuō)明書(shū)和資格說(shuō)明書(shū)。

　　1.3.5四種工作分析結果的關(guān)系

　　工作描述：最直接、最原始、最基礎的形式

　　工作說(shuō)明書(shū)：以事為重心，對崗位進(jìn)行全面的說(shuō)明【崗位——事】

　　資格說(shuō)明書(shū)：以人為中心，對認知資格條件進(jìn)行界定和說(shuō)明?！举Y格——人】

　　職務(wù)說(shuō)明書(shū)：最全面的內容，【人+事】第二章工作分析的內容與組織

　　2.1工作分析的具體內容

　　崗位責任、資格條件、工作環(huán)境和危險性、其他相關(guān)信息

　　2.1.1崗位責任

　　管理責任、非管理責任

　　管理責任：風(fēng)險控制責任、決策責任、成本控制責任、指導監督責任

　　等(但凡帶管理字眼或表示管理含義的)

　　管理責任需考慮的因素：被管理的人數、管理的性質(zhì)和程度、管理的公開(kāi)程度、管理是直接還是間接、管理工作的類(lèi)型、管理的熟練度。(帶管理字眼)

　　非管理責任：包括生產(chǎn)、制造、保管某些特定材料或設備的責任。

　　崗位責任分析的原則：所有時(shí)間都反映，包括偶然和小概率事件。

　　崗位責任分析的描述：

　　1.用主動(dòng)性功能動(dòng)詞來(lái)描述;

　　2.使用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ);3.記錄任務(wù);4.按照任務(wù)先后順序進(jìn)行;5.刻畫(huà)任務(wù)的質(zhì)量和數量;6.寫(xiě)好開(kāi)場(chǎng)白

　　2.1.2資格條件

　　工作經(jīng)驗、智力水平、體力要求、技能要求、其他心理素質(zhì)要求

　　工作經(jīng)驗：完成崗位工作、解決相關(guān)問(wèn)題的實(shí)踐經(jīng)驗

　　PS：不同崗位對于工作經(jīng)驗的需求不同;

　　智力水平：獨立能力、判斷能力、應變能力、敏感能力

　　獨立——獨立工作;判斷——做出決定;應變——協(xié)調;敏感——注意力集中。

　　PS：若題干中出現【獨立判斷】的字眼，則選擇題要選【獨立】

　　技能要求：

　　體力要求：根據體力活動(dòng)的頻率和劇烈程度。

　　其他心理素質(zhì)要求：品德、性格、仔細、嚴謹等

　　2.1.3工作環(huán)境和危險性

　　工作環(huán)境：可補償因素

　　工作環(huán)境不能有工作人員自由支配

　　分析工作環(huán)境時(shí)首先分析工作環(huán)境的性質(zhì)及其對工作人員的影響。

　　危險性：工作環(huán)境或體力活動(dòng)對于工作人員可能產(chǎn)生的危害。

　　2.1.4其他相關(guān)信息(了解)

　　工作分析概況：工作分析的主題、工作分析實(shí)施的日期、工作分析的名稱(chēng)、工作分析的代號、工作人數以及性別分類(lèi)、工作分析主體的別名。

　　【前三者是重要資料】經(jīng)驗和培訓與其他工作的關(guān)系非工作行為條件說(shuō)明

　　2.2工作分析內容的標準化

　　2.2.1工作分析的指標

　　概念：類(lèi)似于KPI，即工作分析要按照哪些維度來(lái)完成。

　　工作分析指標的結構：名稱(chēng)、定義、標志、標度、注釋

　　標志：標志級別的區分和辨認特征的規定;即如何判斷是否達到標準;

　　標度：標志級別范圍或程度的規定;即達到標準的好壞，通常有優(yōu)良中差等不同級別的區分。

　　指標體系與評估標準

　　可操作性：按現有情況來(lái)看，指標可操作，可完成

　　普遍性：能夠代表所有崗位的特征。(因為指標體系是要給所有崗位的工作分析做一套標準)

　　獨立性：每個(gè)指標彼此獨立，互不交叉

　　完備性：所有指標整合在一起構成一套完整體系

　　簡(jiǎn)約性：沒(méi)有多余重復的指標

　　PS：不重復、彼此獨立的一系列可操作指標，代表所有崗位特征

　　2.2.2指標體系的構建

　　構建原則

　　測定指標與評定指標相結合：測定指標——可測定的;評定——不可測定指標，由人員來(lái)評定。

　　狀態(tài)指標與結果指標相結合：狀態(tài)——過(guò)程;

　　單項指標與綜合指標相結合相對性指標與絕對性指標相結合：絕對性類(lèi)似于銷(xiāo)售必須要完成業(yè)績(jì);相對性類(lèi)似于銷(xiāo)售完成業(yè)績(jì)后也有好壞之分。

　　普遍性指標與特殊性指標相結合：普遍性——反應不同崗位共同特征;特殊性——反應不同崗位不同特征統一性指標與自擬性指標相結合：統一性——所有崗位必須嚴格執行的指標;自擬行——部門(mén)或團隊可自行調整的指標。

　　構建方法(即通過(guò)哪些方法能夠找分析指標)對象分析法：工作分析指標來(lái)源于工作，首先要找好分析對象

　　模塊結構分析法：將崗位分解成不同模塊進(jìn)行分析調查咨詢(xún)法：詢(xún)問(wèn)在職工作人員

　　文獻查閱法：查閱文獻

　　理論推演法：進(jìn)行理論分析和推理

　　觀(guān)察分析法：直接觀(guān)察在職工作人員是如何工作。

　　標準化步驟

　　PS：構建原則和構建方法分別討論分析指標應當具備哪些特征、通過(guò)什么方法找分析指標，標準化步驟才是真正開(kāi)始找分析指標、搭建指標體系。

　　1.指標要素擬定和選擇指標要素就是分析指標通過(guò)【魚(yú)刺圖法/魚(yú)骨圖法】分析得到指標要素

　　2.標志的尋找和選擇

　　尋找并確定這些分析指標的標志(即怎樣才算通過(guò)這些指標)

　　3.量化于等級化

　　將一系列指標打包并等級化，一般分為基礎指標、中級指標、高級指標等。

　　4.試用與評價(jià)

　　5.結束

　　PS：這五個(gè)步驟是一個(gè)循環(huán)，如果試用與評價(jià)階段反應這個(gè)指標體系不合適，則需要重新擬定和選擇指標。

　　2.3工作分析的組織和實(shí)施

　　準備工作、組織實(shí)施、結果評價(jià)與運用

　　2.3.1準備工作(僅開(kāi)始準備)

　　確定分析目標

　　決定所需要的專(zhuān)門(mén)信息

　　取得認同和合作：上級和高層領(lǐng)導的認可

　　明確工作分析人員的責任

　　評估與計劃

　　估計需要的工時(shí)和分析人員人數

　　選擇內容

　　2.3.2組織實(shí)施(開(kāi)始實(shí)施)

　　選擇工作分析人員

　　培訓工作分析人員

　　研究和利用已有的書(shū)面資料

　　實(shí)施過(guò)程控制方法

　　公開(kāi)發(fā)表工作分析的結果

　　2.3.3結果評價(jià)與運用

　　工作分析結果運用的指導和培訓

　　工作分析結果的評價(jià)：取決于分析結果使用者的意見(jiàn)(即誰(shuí)使用這個(gè)結果，誰(shuí)說(shuō)了算)工作分析中依稀而特殊問(wèn)題的處理

　　知識點(diǎn)三：工作分析的基本方法與工具

　　觀(guān)察分析法、主管分析法、訪(fǎng)談分析法、問(wèn)卷調查法

　　3.1觀(guān)察分析法

　　范圍：適用短期外顯、簡(jiǎn)單、重復易觀(guān)察的工作;不適用隱秘的心理素質(zhì)分析、

　　無(wú)規律的工作

　　優(yōu)點(diǎn)：直接獲取信息

　　缺點(diǎn)：1.要求觀(guān)察者有實(shí)操經(jīng)驗;

　　2.干擾任職者工作，無(wú)法感受特殊事故;

　　3.難以得到任職者資格信息

　　4.不適于工作循環(huán)周期長(cháng)的工作、腦力工作。

　　自我記錄法(觀(guān)察者和被觀(guān)察者是一個(gè)人)，即工作日志法連續記錄10天以上，適于觀(guān)察管理、工作隨意性大的崗位優(yōu)點(diǎn)：信息完整、客觀(guān)(因為10天以上)，經(jīng)濟方便缺點(diǎn)：存在誤差，主觀(guān)性強;

　　3.2主管分析法

　　理論依據：主管人員對這些工作有相當深刻的了解許多主管人員以前也曾經(jīng)做過(guò)這些工作，非常“內行”

　　優(yōu)點(diǎn)：收集的信息準確，且速度快

　　缺點(diǎn)：

　　1.對主管要求高;(因為要充分了解被分析的崗位工作)

　　2.容易近期被分析人員的抵觸;

　　3.首先要對主管人員進(jìn)行培訓

　　3.3訪(fǎng)談分析法

　　適用范圍：

　　即適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長(cháng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析

　　優(yōu)點(diǎn)：四個(gè)有利于

　　有利于雙方溝通

　　有利于信息資料的收集

　　有利于激發(fā)被訪(fǎng)者的主動(dòng)性

　　有利于收集信息的準確和深入

　　缺點(diǎn)：

　　對訪(fǎng)談?wù)叩囊筝^高

　　在訪(fǎng)談過(guò)程中容易受到任職者個(gè)人因素的影響訪(fǎng)談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，影響日常運轉信息的失真和扭曲

　　兩種基本技能：?jiǎn)?wèn)題設計、訪(fǎng)談技巧

　　問(wèn)題設計：

　?、俦３衷O計問(wèn)題的熱情

　?、诟鶕嘘P(guān)的資料和先前的經(jīng)驗檢測所設計的問(wèn)題

　?、壑贿x擇那些與所調查資料直接相關(guān)的問(wèn)題

　?、馨褑?wèn)題按一定的邏輯順序排序

　?、輼嬙煲环N粗略的工具，對少量被訪(fǎng)者進(jìn)行先導性試驗訪(fǎng)談

　?、迿z查結果，刪除或修改問(wèn)題

　?、咝薷牟磺宄膯?wèn)題

　?、嘣谧隽松鲜鲂薷暮?，構建一個(gè)問(wèn)題清單

　?、嵴碣Y料使問(wèn)題的回答選擇化

　?、膺M(jìn)行第二次試驗訪(fǎng)談

　　(11)通過(guò)檢查第二次試驗訪(fǎng)談的結果來(lái)構建最終的訪(fǎng)談提綱

　　訪(fǎng)談設計：

　?、偈孪惹逦卣f(shuō)明訪(fǎng)談的目標和方法

　?、谠谠L(fǎng)談前，確認訪(fǎng)談是不是得到所要信息的合適工具

　?、圻x擇適當的回答者

　?、苄枰玫交卮鹫叩闹С?/p>

　?、菘刂圃L(fǎng)談，使訪(fǎng)談指向一定的目標

　?、蘅刂苽€(gè)人舉止、行為等其他可能影響結果的因素

　?、哂浵乱馔獾闹匾畔?/p>

　　3.4問(wèn)卷調查分析法

　　工作分析中最通用的一種方法就是指采用問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，從而達到工作分析的目的。

　　多適用于：規模大、職位設置繁雜的組織。

　　最好請有關(guān)專(zhuān)家設計與編制問(wèn)卷

　　優(yōu)點(diǎn)：

　?、俜秶^廣，適用于各種目的、各種用途的職位分析

　?、诔杀据^低，數據分析速度快，節省大量的人力物力財力

　?、郢@取信息的速度快

　?、苄畔@取量大

　?、菘梢岳秒娮有畔⒓夹g(shù)，對問(wèn)卷資料進(jìn)行盡可能的結構量化

　　缺點(diǎn)(了解)

　?、僭O計理想的調查問(wèn)卷要花費大量的時(shí)間、人力和財力②問(wèn)卷本身的質(zhì)量對工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響，若問(wèn)卷質(zhì)量不高，則最后的分析結果參考價(jià)值也不大

　?、蹎?wèn)卷分析法不容易了解調查對象的態(tài)度和動(dòng)機等較深層次的信息

　?、芸煽匦员容^差

　　工作實(shí)踐法

　　概念：通過(guò)工作分析人員親自參加、從事被分析工作來(lái)實(shí)現工作分析目的的方法

　　適用范圍：這是一種不太常用的方法，適用于比較簡(jiǎn)單但又獨特的工作(如：手

　　工藝品制作者的工作等文獻資料分析法

　　概念：通過(guò)查閱、分析相關(guān)的文獻資料來(lái)達到工作分析目的的一種工作分析方法

　　適用范圍：這是一種工作量較小但又經(jīng)濟有效的方法，適用于那些比較常見(jiàn)而又非常正規的、有一定歷史的工作。

　　(如：通過(guò)查閱《職位分類(lèi)詞典》對工作進(jìn)行分析)

　　知識點(diǎn)四：工作評價(jià)概述

　　4.1工作評價(jià)的基本概念

　　4.1.1工作評價(jià)

　　工作評價(jià)又稱(chēng)崗位評價(jià)或職位評價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎上，采取科學(xué)的方法，對組織內部各職位的責任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評價(jià)，以確定各職位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列。

　　PS：工作評價(jià)的主要目的是為組織內部的薪酬公平提供依據。

　　4.1.2工作評價(jià)的特點(diǎn)

　　1.工作評價(jià)以組織內部任職者的崗位為評價(jià)對象

　　2.工作評價(jià)是對崗位相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程

　　絕對價(jià)值，是指每個(gè)崗位在組織中都有價(jià)值，都為組織貢獻力量;

　　相對價(jià)值，雖然每個(gè)崗位都有自己的絕對價(jià)值，但價(jià)值有高低，重要程度也有高下之分，這個(gè)就是相對價(jià)值。

　　3.工作評價(jià)需要運用多種技術(shù)和方法

　　4.1.3工作評價(jià)的原則

　　1.系統原則

　　工作評價(jià)系統的每一個(gè)評價(jià)維度都相互作用、相互依存、相互依賴(lài)，缺一不可。

　　2.實(shí)用性原則

　　3.標準化原則

　　整個(gè)工作評價(jià)的流程、評價(jià)標準、評分標準都一模一樣，不因為某些崗位的特殊而有變化。

　　4.能級對應原則

　　所有崗位按的評價(jià)按級別來(lái)，分批評價(jià)。

　　能級，由崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小、任務(wù)輕重等因素綜合決定。功能大的崗位，能級越高;反之，亦然。

　　5.優(yōu)化原則

　　工作評價(jià)的方案應當選擇最優(yōu)的

　　6.及時(shí)反饋原則

　　7.一致性原則

　　所有崗位的評價(jià)標準一致

　　4.1.4工作評價(jià)的意義

　　1.明確崗位級別的手段

　　2.建立薪酬體系的基礎

　　3.確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據

　　4.為員工招聘提供依據

　　5.做好任職者和職位的匹配

　　4.1.5工作分析與工作評價(jià)的關(guān)系

　　工作分析是工作評價(jià)的基礎，工作評價(jià)是工作分析的邏輯結果，工作評價(jià)是建立薪酬體系的基礎。

　　順序：工作分析——工作評價(jià)——建立薪酬體系。

　　4.2工作評價(jià)的內容與演變

　　4.2.1.初期的簡(jiǎn)單定性評價(jià)內容后期的綜合定量評價(jià)內容

　　市場(chǎng)資料決定崗位價(jià)值：即某個(gè)崗位的市場(chǎng)價(jià)格(崗位工資)是多少。

　　崗位分類(lèi)法：崗位進(jìn)行分類(lèi)，再進(jìn)行工作分析。

　　崗位排序法：以前是按照崗位的文字描述來(lái)判斷其重要性，并進(jìn)行排序;現在是根據評分法的結果來(lái)進(jìn)行排序。

　　崗位參照法：找一個(gè)崗位參照物，作為平均標準。

　　PS：以上三者為定性法

　　評分法

　　因素比較法

　　PS：以上兩者為定量法

　　4.2.2行業(yè)、崗位類(lèi)型的多樣化造成的工作評價(jià)內容的差異(簡(jiǎn)單了解即可)

　　1.不同行業(yè)類(lèi)型的工作評價(jià)內容

　　2.不同崗位類(lèi)型的工作評價(jià)內容

　　4.2.3國內外社會(huì )文化環(huán)境的不同造成工作評價(jià)內容的差異(了解)

　　4.2.4人力資源管理戰略性的提升使工作評價(jià)內容向基于戰略貢獻轉變

　　4.3工作評價(jià)的發(fā)展趨向

　　4.3.1從狹義工作評價(jià)系統到廣義工作評價(jià)系統

　　4.3.2從描述性靜態(tài)工作評價(jià)到戰略性動(dòng)態(tài)工作評價(jià)與時(shí)俱進(jìn)

　　4.3.3從主觀(guān)性較強的工作評價(jià)技術(shù)到計算機技術(shù)的廣泛使用

　　計算機技術(shù)主要體現在解決工作評價(jià)的評價(jià)指標的權重問(wèn)題。

　　知識點(diǎn)五：工作評價(jià)方法

　　排序法、職位分類(lèi)法、評分法、要素比較法、綜合型方法——海氏工作評價(jià)系統

　　

 

　　5.1排序法

　　5.1.1排序法的定義

　　最簡(jiǎn)單、最容易操作的工作評價(jià)方法。

　　采用非分析、非定量的方法，由評定人員憑借自己判斷，不將工作內容分解為組成要素，而是根據工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

　　簡(jiǎn)而言之：主觀(guān)性非常強，直接按照工作描述直接定重要性順序。

　　5.1.2排序法的運用步驟

　　崗位分析

　　選擇工作崗位：當需要按排序法進(jìn)行工作評價(jià)的崗位比較多時(shí)，每個(gè)層級都選擇幾個(gè)崗位，再來(lái)進(jìn)行工作評價(jià)。即抽樣，選定樣本。

　　工作崗位排列崗位定級。

　　簡(jiǎn)單排序法：從高到低直接排列;

　　PS：此處無(wú)需按照PPT或者教材中寫(xiě)的最高在最左/最上之類(lèi)的陳述，直接按照高低序列排就OK。

　　配對比較法：即所有的崗位兩兩進(jìn)行比較。所有參與配對比較法的崗位需要與其他所有崗位都進(jìn)行比較。如下圖顯示，A—G共7個(gè)崗位，運用配對比較法

　　的結果，A與B比較贏(yíng)了計1，輸了計0，以此類(lèi)推。

　　職位

　　

 

 

　　所有崗位一共需要配對的次數為：N(N-1)/2

　　5.1.3排序法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、易懂、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源少

　　適用于規模較小的公司，節約時(shí)間和成本

　　缺點(diǎn)：不客觀(guān)(主觀(guān)性強，缺少說(shuō)服力)

　　不精確(得出順序，不能得出實(shí)際差距)

　　難操作(新入職位難以匹配，需重新比較)

　　5.2職位分類(lèi)法

　　5.2.1職位分類(lèi)法一般介紹又稱(chēng)歸級法、等級描述法、套級法。

　　一般步驟：工作說(shuō)明書(shū)、橫向分類(lèi)、縱向分類(lèi)、職位分類(lèi)圖表。

　　橫向分類(lèi)：分部門(mén)(在工作分析與評價(jià)這本書(shū)中又稱(chēng)分職系)

　　縱向分類(lèi)：分職級

　　橫向分類(lèi)需要依據的原則：

　　單一性原則：常規情況下每個(gè)崗位只有一個(gè)職系;

　　程度原則：當某一個(gè)崗位橫跨兩個(gè)或多個(gè)職系時(shí)，就高不就低，即較高職級的那個(gè)職系說(shuō)了算。

　　時(shí)間原則：當某一個(gè)崗位橫跨兩個(gè)或多個(gè)職系時(shí)，程度相同，則在哪個(gè)職系花的時(shí)間較長(cháng)我們就定在這個(gè)職系。

　　選擇原則：當某一個(gè)崗位橫跨兩個(gè)或多個(gè)職系時(shí)，程度相同，且時(shí)間相同，則

　　這個(gè)崗位的上級領(lǐng)導機關(guān)說(shuō)了算，上級領(lǐng)導機關(guān)說(shuō)是什么職系就是什么職系。

　　縱向分類(lèi)需要依據的原則：主要為職位復雜程度、責任的輕重、所需人員任職條件。具體為一下4條：

　　工作復雜性：工作種類(lèi)、廣度、深度等的復雜程度，不是工作難度。

　　所受監督：在某崗位上受上級監督的范圍、性質(zhì)和厚度。

　　所循法規：所需遵守的法律、章程、辦法、細則等

　　所需創(chuàng )造力：工作時(shí)所需要的創(chuàng )造力。

　　與人接觸的性質(zhì)和目的：與人接觸的范圍、種類(lèi)和程度等。

　　5.2.2職位分類(lèi)法的基本操作步驟(具體)

　　崗位分析

　　崗位分類(lèi)：即制作出職位分類(lèi)圖表

　　建立等級結構與等級標準

　　崗位測評和列等

　　5.2.3職位分類(lèi)法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：

　?、俸?jiǎn)單、快速、容易實(shí)施

　?、诟髀毼缓苋菀准{入預先設立的職位結構中

　?、厶峁┡袛嗦毼坏燃墭藴?，容易解釋職位

　　定位

　?、芘c薪資結構建立一致的關(guān)聯(lián)性

　　缺點(diǎn)：

　?、佼斅毼豢缬虿煌毼还δ軙r(shí)，缺少評價(jià)的彈性

　?、诋斅毼坏燃壍亩x不清時(shí)，一個(gè)職位容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的等級中

　?、郛斀M織的技術(shù)層次改變或組織結構改變時(shí)，分類(lèi)法將不容易適應

　　5.3評分法

　　5.3.1評分法介紹

　　又稱(chēng)評點(diǎn)發(fā)、點(diǎn)數法、工作點(diǎn)評。

　　制定一系列標準，在評分法中每一個(gè)“報酬因素”(即打分的維度)制定一個(gè)標準，包括：

　　因素的定義、因素的等級和等級的配分，

　　5.3.2評分法的操作步驟

　　準備評價(jià)方案(最重要)：選擇和定義要素;將要素分為不同等級;權衡要素;給每個(gè)要素等級打分;要素方案的驗證。

　　標桿職位試測：選擇若干個(gè)崗位作為樣本，進(jìn)行評價(jià)方案的試測，看結果如何。

　　對評價(jià)方案進(jìn)行修訂：如果結果OK，那么評價(jià)方案靠譜;如果不OK，那么繼續修改評價(jià)方案。

　　進(jìn)行方案的評價(jià)和打分：按照評價(jià)方案對崗位進(jìn)行打分。

　　5.3.3評價(jià)方案的開(kāi)發(fā)

　　要素選擇(注：此處不是因素)：從工作技能、工作職責、工作強度、工作條件四個(gè)方面

　　選擇。

　　要素等級定義及賦分

　　要素權重：即每個(gè)要素的所占比重情況。

　　常見(jiàn)的權重算法：(這里無(wú)需理解，只需要會(huì )做選擇題即可)

　　最小權重法：按因素百分數法確定每個(gè)因素的最低等級分配點(diǎn)數，再逐漸核算各級點(diǎn)數?？吹健咀畹偷燃墶烤瓦x最小權重法。

　　最大權重法：看到【最高等級】，就選最大權重法均

　　衡權重法：看到【相等/等于】，就選均衡權重法

　　5.3.4評分法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　

 

　　5.4要素比較法

　　5.4.1基本介紹

　　由E.J.本基提出的要素比較法，先選擇一系列標桿崗位(每個(gè)級別選擇若干)并配上相應的薪資，然后用其他的崗位與這些標桿崗位進(jìn)行比較，如果工作重要性高于這些標桿崗位，則對應薪資高于標桿崗位;若相等，則薪資相差無(wú)幾;若低于，則薪資低于標桿崗位。

　　5.4.2要素比較法操作步驟

　　選擇標桿崗位：每個(gè)級別都選擇若干個(gè)標桿崗位。選擇標準如下：

　　1.在一定時(shí)間內必須保持穩定性;

　　2.比如能通過(guò)所選用的評價(jià)因素清楚地描述和分析;

　　3.標桿崗位所反映的薪資水平及代表的薪資層級必須受到相關(guān)人員的接受和認可。根據要素來(lái)排列標桿崗位給要素分配貨幣值(即工資)排列其他崗位，確定工作水平。

　　5.4.3要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　

 

　　5.5綜合型方法：海氏工作評價(jià)系統

　　由美國工資設計專(zhuān)家愛(ài)德華·海研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。綜合了評分法和要素比較法的特色。

　　通常稱(chēng)之為：海氏三要素法，認為一個(gè)職位必須先有知識等的投入，然后需要解決一系列的問(wèn)題，同時(shí)承擔一定的責任才行。(投入——過(guò)程——產(chǎn)出)智力水平(或稱(chēng)知識與技能)——投入解決問(wèn)題——過(guò)程應負責任——產(chǎn)出

　　

 

　　PS：海氏工作評價(jià)法提出，職務(wù)要有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形態(tài)取決于

　　技能和解決問(wèn)題的因素與職務(wù)責任的對比。

　　如果技能與解決問(wèn)題的能力低于職務(wù)責任，則屬于上山型;如果技能與解決問(wèn)題的能力等于職務(wù)責任，則屬于平路型;如果技能與解決問(wèn)題的能力

　　高于職務(wù)責任，則屬于下山型;如下圖所示：

　　

 

　　知識點(diǎn)六：工作評價(jià)流程與實(shí)施

　　準備階段(組建評價(jià)小組)、培訓階段(對組員進(jìn)行培訓)、評估階段(評價(jià)小組打分)、結果階段(產(chǎn)生評價(jià)結果，生成報告)

　　6.1準備階段

　　清崗——完善工作說(shuō)明書(shū)——評估前的準備工作

　　6.1.1.清崗：進(jìn)行工作評價(jià)必須要做的【第一項工作】，梳理企業(yè)的組織結構和崗位設置，對組織的職位進(jìn)行清理，列出需要進(jìn)行評價(jià)的職位，確定參加評價(jià)的崗位。

　　6.1.2.完善工作說(shuō)明書(shū)：工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，是進(jìn)行工作評價(jià)的基礎。

　　6.1.3.評價(jià)前的準備工作

　　1.選擇適當的工作評價(jià)方法：排序法(規模中小型)、評分法和要素比較法(規模大中型)

　　PS：每種方法各有優(yōu)劣，復雜方法有精確、靈活、使用期限長(cháng)的特點(diǎn)，但成本高;簡(jiǎn)單的

　　方法對企業(yè)規模和評估范圍有要求。

　　2.組建工作評價(jià)委員會(huì )：高層、中層、普通員工

　　都有;18-25人

　　3.確定評價(jià)主持人：這個(gè)主持人是【負責人】，不是各種活動(dòng)、年會(huì )的主持人。主要控制評估會(huì )議、處理評估數據、撰寫(xiě)評估報告。

　　PS：主持人按既定程序進(jìn)行，確保每個(gè)崗位都能得到公正評估。要求：公正、客觀(guān)。

　　4.確定工作評價(jià)的時(shí)間、地點(diǎn)和費用

　　影響工作評價(jià)時(shí)間的因素：組織本身的原因、崗位評估方案的選擇、方案實(shí)施過(guò)程的管理。

　　組織本身的原因：組織規模，待評估崗位的數量、種類(lèi)、性質(zhì)等。

　　方案實(shí)施過(guò)程的管理：人、才、物的資源供給，管理人員的參與度，評價(jià)人員的受訓程度和個(gè)性評價(jià)過(guò)程的銜接。

　　地點(diǎn)：安靜、舒適、各種辦公硬件設施齊全的大會(huì )議室

　　費用：工作評價(jià)的方案設計費用;方案的實(shí)施和監督費用。

　　5.確定后勤人員

　　6.相關(guān)材料的準備

　　工作說(shuō)明書(shū)、打分表、數據錄入表、數據處理表打分表包含信息：評委編號、對各評價(jià)因素評分的結果、對某崗位打分的總分。

　　6.2培訓階段

　　目的：提高工作評價(jià)的效率、確保工作評價(jià)的效果。

　　6.2.1對評價(jià)委員會(huì )的培訓

　　1.請評價(jià)委員會(huì )成員對待評估崗位的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行充分閱讀

　　工作說(shuō)明書(shū)是對一份崗位工作職責的詳細描述，成員只有在了解每個(gè)崗位的具體工作職責后，才能最大程度保證打分的準確性。

　　2.對評價(jià)委員會(huì )成員進(jìn)行組織結構和崗位設置思想的培訓

　　對公司整體的崗位架構和每個(gè)崗位的設置有更深的了解，在打分時(shí)能夠更加關(guān)注

　　崗位本身，而不是崗位上的人;同時(shí)，了解公司整體的崗位架構能夠避免評價(jià)成員偏向于某一個(gè)崗位。使得最終評分比較客觀(guān)。

　　3.重點(diǎn)向評價(jià)委員解釋評價(jià)表的因素定義和權重弄清楚評價(jià)因素和評分分級的標準，弄清如何打分。

　　4.詳細介紹整個(gè)操作流程的步驟對整個(gè)工作評價(jià)的全盤(pán)有一個(gè)較為清晰的認知。

　　注：需要注意的問(wèn)題

　　1.每位評委必須獨立打分。

　　2.評價(jià)委員會(huì )成員必須準時(shí)參加工作評價(jià)培訓，以及工作評價(jià)試打分、重打分等環(huán)節。

　　3.強調保密原則。(不得打接電話(huà)、不得離開(kāi)現場(chǎng))

　　6.2.2標桿崗位試打分

　　選取若干標桿崗位，進(jìn)行試打分。

　　如果評價(jià)成員對某崗位的某因素打分的離差(單項值與平均值的差)超過(guò)

　　20%，則這些崗位需要重新打分。

　　PS：此階段可以調整評價(jià)因素和權重;同時(shí)，試打分的結果要保留，為后續正式打分提供核查依據(萬(wàn)一需要核查評分準確性、權威性的時(shí)候)。

　　6.3評價(jià)階段

　　崗位介紹、評價(jià)委員會(huì )打分、評價(jià)數據的處理、重打分

　　6.3.1崗位介紹

　　主持人宣讀被評價(jià)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。

　　6.3.2評價(jià)委員會(huì )打分

　　客觀(guān)性原則：本著(zhù)客觀(guān)公正原則

　　記錄性原則：所有評價(jià)必須以書(shū)面形式進(jìn)行，有人力資源部妥善保存

　　數字化原則

　　統計原則：評價(jià)會(huì )議主持人最終評價(jià)結果需要在數字化基礎上進(jìn)行歸納整理、得出最終結果

　　可靠性原則：評價(jià)會(huì )議必須保證數據真實(shí)、準確、可靠。

　　6.3.3評分數據的處理

　　6.3.4重打分

　　當某崗位某評價(jià)因素的結果距離的標準差較大，需要對于這一項指標重新打分。

　　PS：標準差，反映數據相對于平均值的離散程度，標準差小于等于10為宜。

　　6.4總結階段

　　需要對【打分的結果】進(jìn)行排序，對不合理的職位、因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應調整，得到最終的工作評價(jià)排序表，最后形成工作評價(jià)報告，遞交到高層討論、審核并最終公布與實(shí)施工作評價(jià)結果。